311/2001 Z.z.
ZÁKON
z 2. júla 2001
ZÁKONNÍK PRÁCE
PREHĽAD
zákona Zákonník práce
Základné zásady Čl. 1 - 10
PRVÁ ČASŤ - VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnosť Zákonníka práce § 1 - 6
Zamestnávateľ § 7 - 10
Zamestnanec § 11 - 12
Zákaz diskriminácie § 13
Riešenie sporov § 14
Právne úkony § 15 - 16
Neplatnosť právneho úkonu § 17
Zmluva § 18 - 19
Zabezpečenie práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov § 20
Platobná neschopnosť zamestnávateľa a
uspokojovanie nárokov zamestnancov
z pracovného pomeru pri platobnej
neschopnosti zamestnávateľa § 21 - 22
Informačná povinnosť § 23 - 25
Vylúčenie nároku § 26
Prechod práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov § 27 - 31
Dohoda o sporných nárokoch § 32 - 34
Smrť zamestnanca § 35
Lehoty a doby § 36
Počítanie času § 37
Doručovanie § 38
Výklad niektorých pojmov § 39 - 40
DRUHÁ ČASŤ - PRACOVNÝ POMER
Predzmluvné vzťahy § 41
Pracovná zmluva § 42 - 44
Skúšobná lehota § 45
Vznik pracovného pomeru § 46
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru § 47
Pracovný pomer na určitú dobu § 48
Pracovný pomer na kratší pracovný čas § 49 - 50
Vedľajšia činnosť § 51
Domácky zamestnanec § 52
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom
učilišťa § 53
Dohoda o zmene pracovných podmienok § 54
Preradenie na inú prácu § 55 - 56
Pracovná cesta § 57
Dočasné pridelenie § 58
Skončenie pracovného pomeru § 59
Dohoda o skončení pracovného pomeru § 60
Výpoveď § 61
Výpovedná doba § 62
Výpoveď daná zamestnávateľom § 63
Zákaz výpovede § 64 - 66
Výpoveď daná zamestnancom § 67
Okamžité skončenie pracovného pomeru § 68 - 70
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého
na určitú dobu § 71
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej
lehote § 72
Hromadné prepúšťanie § 73
Účasť príslušného odborového orgánu
pri skončení pracovného pomeru § 74
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní § 75
Odstupné a odchodné § 76
Nároky z neplatného skončenia pracovného
pomeru § 77 - 80
Základné povinnosti zamestnanca § 81
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov § 82
Výkon inej zárobkovej činnosti § 83
Pracovný poriadok § 84
TRETIA ČASŤ - PRACOVNÝ ČAS A ČAS ODPOČINKU
Pracovný čas § 85
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času § 86
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času § 87
Pružný pracovný čas § 88 - 89
Začiatok a koniec pracovného času § 90
Prestávky v práci § 91
Nepretržitý denný odpočinok § 92
Nepretržitý odpočinok v týždni § 93
Dni pracovného pokoja § 94 - 95
Pracovná pohotovosť § 96
Práca nadčas § 97
Nočná práca § 98
Evidencia § 99
Dovolenka § 100
Dovolenka za kalendárny rok § 101 -104
Dovolenka za odpracované dni § 105
Dodatková dovolenka § 106 - 107
Ďalšia dovolenka § 108
Krátenie dovolenky § 109
Spoločné ustanovenia o dovolenke § 110 - 117
ŠTVRTÁ ČASŤ - MZDA, PRIEMERNÝ ZÁROBOK, NÁHRADA MZDY
A NÁHRADA VÝDAVKOV
Mzda § 118 - 119
Minimálne mzdové nároky § 120
Mzda za prácu nadčas § 121
Mzda a náhrada mzdy za sviatok § 122
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu § 123
Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom
a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí § 124
Mzda pri výkone inej práce § 125
Mzda pri chybnej práci § 126
Naturálna mzda § 127
Mzda v cudzej mene § 128
Splatnosť mzdy § 129
Výplata mzdy § 130
Zrážky zo mzdy a poradie zrážok § 131 - 132
Normovanie práce § 133
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely § 134 - 135
PIATA ČASŤ - PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu § 136
Iné úkony vo všeobecnom záujme § 137
Náhrada mzdy pri výkone verejnej funkcie,
výkone občianskej povinnosti
a inom úkone vo všeobecnom záujme § 138
Náhrada mzdy pri výkone služby
v ozbrojených silách a civilnej služby § 139
Štúdium popri zamestnaní a ďalšie
vzdelávanie § 140
Dôležité osobné prekážky v práci § 141
Prekážky na strane zamestnávateľa § 142
Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase § 143
Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci § 144
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom
v súvislosti s výkonom práce § 145
ŠIESTA ČASŤ - OCHRANA PRÁCE
Ochrana práce § 146
Povinnosti zamestnávateľa § 147
Práva a povinnosti zamestnancov § 148
Kontrola odborovým orgánom § 149
Inšpekcia práce § 150
SIEDMA ČASŤ - PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA
Pracovné podmienky a životné podmienky
zamestnancov § 151
Stravovanie zamestnancov § 152
Vzdelávanie zamestnancov § 153 - 155
Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej
pracovnej neschopnosti, v starobe a
zamestnávanie po návrate do práce § 156 - 157
Zamestnanec so zmenenou pracovnou
schopnosťou § 158 - 159
Pracovné podmienky žien a mužov
starajúcich sa o deti § 160 - 162
Skončenie pracovného pomeru § 163
Úprava pracovného času § 164 - 165
Materská dovolenka a rodičovská dovolenka § 166 - 169
Prestávky na dojčenie § 170
Pracovné podmienky mladistvých
zamestnancov § 171 - 173
Zákaz práce nadčas, práce v noci a
pracovnej pohotovosti § 174
Práce zakázané mladistvým zamestnancom § 175
Lekárske vyšetrenie § 176
ÔSMA ČASŤ - NÁHRADA ŠKODY
Predchádzanie škodám § 177 - 178
Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu § 179 - 181
Zodpovednosť zamestnanca za schodok na
zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec
povinný vyúčtovať § 182 - 184
Zodpovednosť zamestnanca za stratu
zverených predmetov § 185
Rozsah a spôsob náhrady škody § 186 - 191
Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa
za škodu § 192
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
na odložených veciach § 193
Zodpovednosť zamestnávateľa pri
odvracaní škody § 194
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
pri pracovnom úraze a pri chorobe
z povolania § 195 - 209
Poistenie zodpovednosti zamestnávateľa
za škodu § 210
Náhrada za stratu na zárobku v niektorých
osobitných prípadoch § 211 - 212
Zárobok po pracovnom úraze § 213
Zodpovednosť za škodu v niektorých
osobitných prípadoch § 214 - 216
Spoločné ustanovenia o zodpovednosti
zamestnávateľa § 217 - 219
Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť
s ním § 220 - 221
Bezdôvodné obohatenie § 222
DEVIATA ČASŤ - DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO
PRACOVNÉHO POMERU
Dohody o prácach vykonávaných mimo
pracovného pomeru § 223 - 225
Dohoda o vykonaní práce § 226
Dohoda o brigádnickej práci študentov § 227 - 228
DESIATA ČASŤ - KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY
Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych
vzťahoch a jej formy § 229
Odborová organizácia § 230 - 232
Prerokovanie § 233
Právo na informácie § 234
Kontrolná činnosť § 235
Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník § 236
Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba
zamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie § 237 - 239
Podmienky činnosti príslušného odborového
orgánu, zamestnaneckej rady,
zamestnaneckého dôverníka a zástupcu
zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu
zdravia pri práci a ich ochrana § 240
Právo na nadnárodné informácie
a na prerokovanie § 241 - 242
Podmienky zriadenia európskej
zamestnaneckej rady alebo dohodnutého
postupu na nadnárodné informácie
a na prerokovanie § 243
Osobitný vyjednávací orgán § 244
Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej
rady alebo o postupe informovania a
prerokovania § 245
Európska zamestnanecká rada zriadená
na základe zákona § 246 - 248
Informovanie zástupcov zamestnancov
zamestnávateľa na území Slovenskej
republiky § 249
Ochrana členov osobitného vyjednávacieho
orgánu, členov európskej zamestnaneckej
rady a zástupcov zamestnancov
zabezpečujúcich iný postup § 250
JEDENÁSTA ČASŤ - PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
Prechodné ustanovenia § 251 - 254
Zrušovacie ustanovenie § 255
Účinnosť § 256
Príloha - Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest
ZÁKONNÍK PRÁCE
Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na tomto zákone:
Zmena: 165/2002 Z.z.
Zmena: 408/2002 Z.z.
Zmena: 413/2002 Z.z.
Zmena: 210/2003 Z.z.
Zmena: 461/2003 Z.z.
Zmena: 5/2004 Z.z.
Zmena: 365/2004 Z.z.
Zmena: 82/2005 Z.z.
Zmena: 131/2005 Z.z.
Zmena: 244/2005 Z.z.
Zmena: 570/2005 Z.z.
Zmena: 124/2006 Z.z.
Zmena: 231/2006 Z.z.
Zmena: 348/2007 Z.z.
Zmena: 200/2008 Z.z. účinná od 12.6.2008
Zmena: 460/2008 Z.z. účinná od 1.1.2009
ZÁKLADNÉ
ZÁSADY
Čl. 1
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na
spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti.
Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo
nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,
rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo
zdravotného postihnutia, viery a náboženstva, politického alebo iného
zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti
k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s
výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod,
ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má
zamestnanec vykonávať.
Čl. 2
Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej
osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto
práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
alebo spoluzamestnancov.
Čl. 3
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia
sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré
zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí,
rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.
Čl. 4
Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií
o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji
jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa
môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam
zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych
vzťahoch.
Čl. 5
Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti
vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 6
Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu,
odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky.
Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom
na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v
materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí
a starostlivosti o ne.
Čl. 7
Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných
podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.
Čl. 8
Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia
zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené
zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú
právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v
súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom
zabezpečení. Zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ
zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti
na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase
neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo
materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.
Čl. 9
Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde.
Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že
zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 10
Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade
rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú
právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch
vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených
zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej
rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.
Čl. 11
Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s
kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu
byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo
vykonával. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej
povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v
spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez toho, aby bol na
to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako
súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je
zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej
uskutočňovania.
PRVÁ
ČASŤ
VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnosť
Zákonníka práce
§ 1
(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s
výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a
kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
(2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti
zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon
práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho
mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho
výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce,
ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom
pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v
inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná
zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom
obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.
(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne
vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.
(5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy
alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo
osobitný predpis neustanovuje inak.
(6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné
podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný
pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis
výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich
nemožno odchýliť.
§ 2
(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak
to ustanovuje osobitný predpis.
(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento
zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.
§ 3
(1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa spravujú
týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí
plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných
bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom,
ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí
vykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon,
osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou
republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy
cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.
§ 4
Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom,
ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 5
(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území
Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a
osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi
so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne
predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.
(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na
výkon prác z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej
republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou
kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú
a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
b) dĺžku dovolenky,
c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu
nadčas,
d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa
mladšie ako tri roky,
f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.
(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania
výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom
pracovnoprávnom nároku samostatne.
(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva
prácu na území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.
(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej
montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o
dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú
vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského
podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v
období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:
a) hĺbenie (výkopy),
b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),
c) vlastné stavebné práce,
d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
e) interiérové alebo inštalačné práce,
f) úpravy,
g) renovačné práce,
h) opravy,
i) rozoberanie (demontáž),
j) demolačné práce,
k) údržba,
l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
m) rekonštrukcie.
(6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu Európskej únie,
pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na
ktorého území prácu vykonáva; § 58 ods. 7 a 8 sa nepoužije.
§ 6
Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec
alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.
Zamestnávateľ
§ 7
(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva
aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný
predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má
zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná
jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa
osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ,
nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.
(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho
orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo
právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.
§ 8
(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych
vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté
dieťa, ak sa narodí živé.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať
na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.
§ 9
(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je
právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná
osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní
zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú
oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony
vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.
(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili
určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom
poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (odsek 1), ako aj
jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch
riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným
zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať
ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
§ 10
(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a
2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a
povinnosti.
(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v
pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony
zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny
orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak
právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej
funkcie, ani tým nebol poverený.
Zamestnanec
§ 11
(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to
ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre
zamestnávateľa závislú prácu.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a
povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať
tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené
inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie
dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická
osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň,
keď dovŕši 18 rokov veku.
(4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej
ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto
fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom
neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len
pri
a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých
predstaveniach,
b) športových podujatiach,
c) reklamných činnostiach.
(5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa
príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného
zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké
práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak
podmienky povolenia nie sú dodržiavané.
§ 11a
Zástupcovia zamestnancov
(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada
alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je
zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu
zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.
(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k
družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán
družstva volený členskou schôdzou.
§ 12
zrušený
§ 13
(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so
zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre
oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v
niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení
niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
(2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z
dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického
alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
majetku, rodu alebo iného postavenia.
(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v
súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na
škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto
nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov
prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo
zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.
(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s
porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ je povinný
na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu,
upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.
(5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy
boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním
podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany
ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a
o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
(antidiskriminačný zákon).
§ 14
Riešenie sporov
Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov
prejednávajú a rozhodujú súdy.
Právne
úkony
§ 15
Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa
urobil, zodpovedá dobrým mravom.
§ 16
(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých,
ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon
zodpovedá prejavenej vôli.
(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými
zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo
písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo
špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.
§ 17
Neplatnosť právneho úkonu
(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.
(2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov,
právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo
právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný,
len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť
nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu
škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
Zmluva
§ 18
Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená,
len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.
§ 19
(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy,
má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k
zmluve nedošlo.
(2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce
v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do
týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.
§ 20
Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o
zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.
(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a
zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je
neplatná.
(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu
povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť
zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba
alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí,
ak tak neurobí sám dlžník.
(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný
vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil
zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť
písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec
vlastní.
Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov z
pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa
Nároky
zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej neschopnosti
zamestnávateľa
§ 21
Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky
zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou
garančného poistenia podľa osobitného predpisu.
§ 22
Informačná povinnosť
(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca
konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak
u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o
platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.
(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej
podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky
informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu
podľa osobitného predpisu.
Informačná
povinnosť
§ 23
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 24
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 25
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 26
Vylúčenie nároku
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
Prechod
práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
§ 27
Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a
povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.
§ 28
(1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona,
zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo
činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú
práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na
preberajúceho zamestnávateľa.
(2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva
svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné
zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti
bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.
(3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa
odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.
(4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá
prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným
zamestnancom.
(5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých
pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
§ 29
(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k
prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať
zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia
zamestnancov, priamo zamestnancov o
a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
b) dôvodoch prechodu,
c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na
zamestnancov,
d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.
(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred
tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto
opatrenia so zástupcami zamestnancov.
(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho
zamestnávateľa.
§ 29a
Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve a
zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný pomer
zamestnávateľ z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) alebo dohodou z tých istých
dôvodov.
§ 30
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa,
ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.
§ 31
(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z
pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na
kupujúceho zamestnávateľa.
(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde
k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho
nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje
predávajúci zamestnávateľ.
(3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému
zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči
zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.
(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu
práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie
nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to
sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom
odo dňa vzniku nájmu.
(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje,
ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného
zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.
(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor
povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je
zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim
zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.
(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho
zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia
zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak
sa nedohodnú inak.
(9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa
nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
Dohoda
o sporných nárokoch
§ 32
Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch,
ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.
§ 33
(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo
dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko
alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.
(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok uspokojený okamihom
doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky
zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním
peňažných prostriedkov na účet oprávneného.
(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak
nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich
dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.
(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.
§ 34
Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov
a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten
nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak
neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.
§ 35
Smrť zamestnanca
(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho
smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú
mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a
rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa
stávajú, ak týchto osôb niet.
(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov,
o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou
písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej
úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.
(3) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 36
Lehoty a doby
(1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len
v prípadoch uvedených v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3,
§ 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 8. Ak sa právo
uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď
to účastník konania nenamietne.
(2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na
náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z
povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu
nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich
vyplývajúce sa však premlčujú.
§ 37
Počítanie času
Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím
je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa
uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.
§ 38
Doručovanie
(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného
pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z
pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí
rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností
vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti
doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek
bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako
doporučenú zásielku.
(2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu
zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a
poznámkou "do vlastných rúk".
(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru
alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje
zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.
(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len
čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta
vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak
doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo
zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo
zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
Výklad
niektorých pojmov
§ 39
(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia,
hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy,
dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s
horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými
látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a
zdravia.
(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj
pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po
dohode so zástupcami zamestnancov.
§ 40
(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený
alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.
(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných
vážnych dôvodov.
(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.
(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný
predpis.
(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa
zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu
alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o
osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca
zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič
jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne
v domácnosti.
(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho
zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske
potvrdenie.
(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho
zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.
(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec
uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi
predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.
(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec u toho istého
zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by
vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na
kvalifikáciu a odbornú prax.
DRUHÁ
ČASŤ
PRACOVNÝ POMER
§ 41
Predzmluvné vzťahy
(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť
fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej
zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu
vykonávať.
(2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na
prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže
uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo
psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný
predpoklad.
(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po
predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.
(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný
vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.
(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie,
vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.
Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať
predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie
a) o tehotenstve,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného
predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha
práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej
príslušnosti.
(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré
bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o
dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.
(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť
zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a
2).
(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené
v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
Pracovná
zmluva
§ 42
(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom
a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
povinný vydať zamestnancovi.
(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad
vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa
ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho
zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer
s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení
alebo vymenovaní.
§ 43
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť
podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj
ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru
dovolenky a dĺžku výpovednej doby.
(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v
kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak
stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.
(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci
záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej
uvedie
a) dobu výkonu práce v cudzine,
b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo
naturáliách,
d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas
zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.
§ 44
(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4
a 5, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného
pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
(2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu
do zamestnania, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie o
prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru.
(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné
oznámenie o prijatí do zamestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
§ 45
Skúšobná doba
(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri
mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.
(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.
(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných
pracovných pomerov na určitú dobu.
§ 46
Vznik pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň
nástupu do práce.
§ 47
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej
zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie
pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi
predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,
b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne
podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú
disciplínu.
(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s
pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi
sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na
zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri
svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.
(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec
odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré
a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými
mravmi,
b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných
osôb.
(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o
dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.
§ 48
Pracovný pomer na určitú dobu
(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve
výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej
zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na
určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný
pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.
Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci
troch rokov najviac jedenkrát.
(3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý
má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho
pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú
dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet
zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok
sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.
(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa
odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.
(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú
dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné aj bez dôvodu uvedeného v
odseku 4, ak ide o
a) zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu,
b) vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho
orgánu,
c) tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
d) zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého
smeru,
e) zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa osobitného predpisu,
f) zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku,
výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,
g) zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov,
h) zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.
(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo
obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou
zdravia pri práci, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v pracovnom pomere
na neurčitý čas.
(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na
určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas,
ktoré sa u neho uvoľnili.
(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou
dočasného zamestnávania.
Pracovný
pomer na kratší pracovný čas
§ 49
(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší
pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.
(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného
pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného
pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.
(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda
zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť
alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom zamestnaným na
ustanovený týždenný pracovný čas.
(6) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času
menej ako 15 hodín týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť
výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 30
dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.
(7) Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa odseku 6 sa nevzťahujú
ustanovenia § 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), § 73, § 74 a § 240 ods. 8.
(8) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov
zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na
ustanovený týždenný pracovný čas.
§ 50
Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým
zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a
povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.
§ 51
Vedľajšia činnosť
zrušený
§ 52
Domácka práca a telepráca
(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa
podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste
(ďalej len "domácka práca") alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa
podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom
mieste s použitím informačných technológií (ďalej len "telepráca") v
pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom s týmito
odchýlkami:
a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného
pracovného času a o prestojoch,
b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa
náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä
a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové
vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec
vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,
b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú
a používajú pri telepráci,
c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického
vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia
týchto obmedzení.
(3) Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca
vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú
mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.
(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať
zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku
zamestnávateľa.
(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec
vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom
zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste
výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa
pracovnej zmluvy, to umožňuje.
§ 52a
Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí
vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o
kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.
§ 53
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa
(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po
skončení štúdia (prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak
pripravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom stredného odborného
učilišťa, odborného učilišťa alebo učilišťa (ďalej len "učilište")
pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú dobu nemožno
dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii získanej v učebnom
alebo študijnom odbore ak sa so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie pracovnej
zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť len po prerokovaní so zástupcami
zamestnancov, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy,
alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ so
žiakom uzatvoriť aj pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr v
deň, keď dovŕši 15 rokov veku.
(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom
učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej
skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie)
zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitý čas, najviac tri roky. Do
obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155
ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sa
uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom
pomere podľa odseku 2, pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo
pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, je tento zamestnávateľ povinný uhradiť
predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na jeho
výchovu v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. To
isté platí, ak zamestnancovi vznikne v tomto čase niektorý z uvedených
pracovných vzťahov u ďalšieho zamestnávateľa (u ďalších zamestnávateľov).
(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas výchovy v učilišti. Pomerná časť
primeraných nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.
(5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak
a) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa
pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.
c) a § 69 ods. 1 písm. a),
b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi
podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý
zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,
d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s
výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1,
e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva,
že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.
§ 54
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a
zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej
zmluvy vyhotoviť písomne.
Preradenie
na inú prácu
§ 55
(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v
pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch
ustanovených v odsekoch 2 a 4.
(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku
dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju
nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,
alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú
rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva
prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho
posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na
ochranu zdravia v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami
"(ďalej len "karanténne opatrenie"),
d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného
príslušného orgánu,
e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za
nespôsobilého na nočnú prácu,
f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v
noci požiada o preradenie na dennú prácu.
(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca
v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto
prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej
zmluve.
(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas
nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na
odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných
následkov.
(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí
zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je
povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná
vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.
(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia
na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením
zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať
mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem
prípadov uvedených v odseku 4.
§ 56
Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred
preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej
zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie
v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú
starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
§ 57
Pracovná cesta
Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce
pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné
obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva
priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak
možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na
pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca,
ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
§ 58
Dočasné pridelenie
(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného
predpisu môže sa so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na
výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len
"užívateľský zamestnávateľ").
(2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a
zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť
zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa
podmienky zamestnania.
(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a
zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa,
deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie
dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky
jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.
Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou
dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na
určitú dobu.
(4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený,
ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného
zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a
kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné
podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako
ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu
voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa
alebo agentúry dočasného zamestnávania.
(5) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy,
cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo
agentúra dočasného zamestnávania. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok
a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť rovnako
priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak
ďalej nie je ustanovené inak.
(6) Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:
a) pracovný čas,
b) mzdové podmienky,
c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,
e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,
f) ochrana materstva a ochrana rodičov,
g) právo na kolektívne vyjednávanie,
h) podmienky stravovania.
(7) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byť rovnako priaznivé u zamestnanca
dočasne prideleného zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania,
ktorý plní úlohy u užívateľského zamestnávateľa menej ako tri mesiace.
(8) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byť rovnako priaznivé u zamestnanca
prideleného agentúrou dočasného zamestnávania v prípade, ak je pre dočasne
prideleného zamestnanca zabezpečená primeraná ochrana v rámci kolektívnej
zmluvy.
(9) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra
dočasného zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri
plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského
zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi,
ak sa s ním nedohodne inak.
(10) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred
uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného
pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých
podmienok.
(11) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného
zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.
(12) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou
dočasného zamestnávania,
a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných
miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným
zamestnancom získať trvalé zamestnanie,
b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, ak tomu
nebránia objektívne dôvody,
c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim
zamestnancom,
d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných
zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.
(13) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov
podľa § 233 ods. 2 a 3.
§ 58a
(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským
zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce. Zamestnávateľ
môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca iba
v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody.
(2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo
agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať
a) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne
prideleného zamestnanca,
b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane
predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu,
alebo iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu
práce vyžadujú,
c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
d) miesto výkonu práce,
e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského
zamestnávateľa,
f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania
dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť rovnako priaznivé ako u
porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak tento zákon
neustanovuje inak,
g) podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ
skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,
h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného
zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného
zamestnávania.
(3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a
užívateľským zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená
písomne, inak je neplatná.
Skončenie
pracovného pomeru
§ 59
(1) Pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej
doby.
(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho
skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým
a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného
rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,
b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z
územia Slovenskej republiky,
c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej
republiky.
(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
§ 60
Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru,
pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú
písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to
zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov
organizačných zmien.
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ
zamestnancovi.
§ 61
Výpoveď
(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď
musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v
tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho
nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede
nemožno dodatočne meniť.
(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b),
nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po
skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho
súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť
písomne.
§ 62
Výpovedná doba
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva
mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa
najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.
(2) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca
nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa
príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.
(3) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa,
zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto
zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v
pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického
vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo
o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku
dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie
vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak
na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím
príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej
práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich
mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom
čase neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite
skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny;
pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi
výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením
pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba
vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší
pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu
zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce
alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite
skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v
lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre
porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z
cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 3 konanie
zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane
predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo
dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej
disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu
vyjadriť sa k nemu.
Zákaz
výpovede
§ 64
(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu
alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod
vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od
podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do
dňa ich skončenia,
b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa,
keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením
povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný
mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon
mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení
z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa
osobitného predpisu,
c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej
dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo
keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie
ako tri roky,
d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho
posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by
výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí
uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi,
že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak
nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej
dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď
z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak,
že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej
dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a
rodičovskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o
tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke
alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa
osobitného zákona.
§ 65
zrušený zákonom č. 348/2007 Z.z. s účinnosťou od 1. septembra 2007.
§ 66
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s
predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,
inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú
zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z
dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
§ 67
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez
uvedenia dôvodu.
Okamžité
skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba
vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v
lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel,
najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a
plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou
zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou
a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s
osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so
zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým
zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej
dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov
uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 69
(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia
svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia
tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za
pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti
zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak
nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného
mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru
dozvedel.
(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu
mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch
mesiacov.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť
písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému
účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
§ 71
Skončenie pracovného pomeru
dohodnutého na určitú dobu
(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.
(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím
zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil
na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so
zamestnancom inak.
(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku
1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.
§ 72
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
(1) V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť
pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému
účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer
skončiť.
§ 73
Hromadné prepúšťanie
(1) Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer
výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný
pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní
najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie.
(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac
pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov , a
ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými
zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov
alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom
zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave,
a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania
zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom
zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o
a) dôvodoch hromadného prepúšťania,
b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.
(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj
Národnému úradu práce.
(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami
zamestnancov je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania
a) úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,
b) príslušnému odborovému orgánu.
(5) Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky
týkajúce sa hromadného prepúšťania.
(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie
pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného
mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4.
(7) Zamestnávateľ s Národným úradom práce prerokuje opatrenia umožňujúce
predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to najmä
a) podmienky udržania zamestnanosti,
b) možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,
c) možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich
rekvalifikácie.
(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení
problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním.
(9) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má
zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného
prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného
zárobku podľa § 134.
(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na
a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto
doby,
b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.
(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol
súdom vyhlásený konkurz.
(12) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní
povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom.
(13) Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní zamestnávateľ aj vtedy, ak
rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v §
243 ods. 3.
§ 74
Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru
Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je
zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je
neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych
dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote
nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
§ 75
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní
(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od
jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný
posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným
posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho
kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu
práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho
odpisy.
(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi
potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä
a) dobu trvania pracovného pomeru,
b) druh vykonávaných prác,
c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v
akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a
náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov
a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň
zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v
nezamestnanosti,
e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu,
po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení
štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí
(§ 53 ods. 2),
f) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6.
(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní
nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo
potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch
mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ
zaviazaný primerane ich upraviť.
(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s
jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 76
Odstupné a odchodné
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z
dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že
zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku
dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých
dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval
u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
(2) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo
dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz,
chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku
dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu
verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume
najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
(3) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému
zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred
uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť
odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu
dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho
z poskytnutého odstupného.
(4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo
racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z
pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.
(5) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom
termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne
s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.
(6) Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný
starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti
vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí zamestnancovi odchodné
najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku podľa § 134, ak požiada o
poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo
bezprostredne po jeho skončení.
Nároky
z neplatného skončenia pracovného pomeru
§ 77
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.
§ 78
(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný
pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na
tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.
(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením
pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu
tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní
práce.
(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na
tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so
zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer
skončiť,
c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal
pracovný pomer skončiť.
(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v
prípadoch ustanovených v odseku 3.
§ 79
(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne
skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný
pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa
spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je
povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi
v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v
práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy,
presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť
nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu
mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.
(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na
tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom
nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom,
keď sa mal pracovný pomer skončiť.
(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec má nárok na
náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu
dvoch mesiacov.
§ 80
Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní
nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi
danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na
náhradu škody pre neplatnosť dohody.
§ 81
Základné povinnosti zamestnanca
Zamestnanec je povinný najmä
a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s
právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na
prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním
vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri
dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim
lekárom,
e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť
jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore
s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone
zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.
§ 82
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä
a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu
zdravia pri práci,
c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych
predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu
poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty
podľa § 119a,
d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na
uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku
zamestnávateľa.
§ 83
Výkon inej zárobkovej činnosti
(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere
vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti
zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.
(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 písomne odvolať. V
písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho
rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú
činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.
(3) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa nevzťahujú na výkon vedeckej,
pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a
umeleckej činnosti.
§ 84
Pracovný poriadok
(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase
zástupcov zamestnancov, inak je neplatný.
(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi
ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.
(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho
zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom,
keď bol u zamestnávateľa zverejnený.
(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný
poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.
TRETIA
ČASŤ
PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU
§ 85
Pracovný čas
(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii
zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou
zmluvou.
(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.
(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je
týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.
(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento
zákon neustanovuje inak.
(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý
má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch
zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny
týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej
prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.
(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom
pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý
vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A
v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia, je najviac
33 a 1/2 hodiny týždenne.
(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín
týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec
starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď
pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca
nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.
(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je
ustanovený týždenný pracovný čas.
(9) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie
prekročiť 48 hodín.
§ 85a
(1) Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, za
obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, len v prípade, ak ide o
zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu a ak zamestnanec s takým
rozsahom pracovného času súhlasí a rozsah týždenného pracovného času neprekročí
56 hodín v priemere.
(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1
a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný
orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto
dohodnutý, a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo
príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak
o ne požiadajú.
(3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak
postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín
týždenne v priemere.
§ 86
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po
prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel
dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a
pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný
pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom,
presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.
(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný
pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.
§ 87
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas
rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so
zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas
nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie
pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný
pracovný čas.
(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u
zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom,
rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako
štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých
sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Priemerný týždenný
pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný
pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné
útvary alebo druhy prác.
(3) Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotnej žene, žene alebo
mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému
zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno
rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.
(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
Pružný
pracovný čas
§ 88
(1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho zabezpečenia potrieb
zamestnancov môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov zaviesť
pružný pracovný čas.
(2) Pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec volí sám začiatok
alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov
určených zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas). Medzi dva úseky voliteľného
pracovného času je vložený časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na
pracovisku (základný pracovný čas). Pružný pracovný čas možno uplatňovať pri
rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne a aj pri jeho
nerovnomernom rozvrhnutí.
(3) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvorí
denný prevádzkový čas.
§ 89
(1) Pružný pracovný čas sa uplatní najmä ako
a) pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej
zmeny a je povinný v príslušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú zmenu
pripadajúcu na ten deň podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času,
b) pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom
si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v
príslušnom týždni odpracovať celý určený týždenný pracovný čas, pričom dĺžka
pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín,
c) pružné štvortýždňové pracovné obdobie pri ktorom si zamestnanec sám volí
začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v období štyroch po sebe
idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpracovať pracovný čas určený
zamestnávateľom na toto štvortýždňové obdobie.
(2) Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplatnení pružného pracovného dňa
dĺžku pracovnej zmeny, pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžku určeného
týždenného pracovného času a pri uplatnení pružného štvortýždňového pracovného
obdobia štvortýždňový pracovný čas sa neprihliada, ak nie je prácou nadčas
alebo nadpracovaním neodpracovanej časti pracovného času.
§ 90
Začiatok a koniec pracovného času
(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je
zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien
odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom
zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého
rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase.
To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k
súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien, najviac po dobu jednej
hodiny.
(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého
pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.
(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí
zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na
mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.
(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena
nesmie v zásade končiť po 22. hodine.
(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami
zamestnancov rozdeliť na dve časti.
(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6.
hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná
časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná
zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný
pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných
zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná
činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim.
Zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v
nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich, okrem prípadu, ak povaha
práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.
(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi
najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný
na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do
pracovného času.
(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť
zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych
dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo
ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.
§ 91
Prestávky v práci
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je
dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2
hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v
trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa
zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas
na odpočinok a jedenie.
(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane
jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.
(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a
jedenie spôsobom ustanoveným v § 90.
(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.
(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.
(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia
bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do
pracovného času.
§ 92
Nepretržitý denný odpočinok
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal
medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po
sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14
hodín v priebehu 24 hodín.
(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako
18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých
opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život
alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ
skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30
dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.
(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne
čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v
rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj
náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
§ 93
Nepretržitý odpočinok v týždni
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal
raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia
pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas
zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe
nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
(3) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas
podľa odsekov 1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18
rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť
pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín
nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že
zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý
odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý
nepretržitý odpočinok v týždni.
(4) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas
podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov,
po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia
zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas
tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého
odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo
na časť dňa nasledujúceho po nedeli.
Dni
pracovného pokoja
§ 94
(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok
zamestnanca v týždni, a sviatky.
(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po
prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi
nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných
dňoch:
a) naliehavé opravárske práce,
b) nakladacie a vykladacie práce,
c) inventúrne a uzávierkové práce,
d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa
nedostavil na zmenu,
e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri
mimoriadnych udalostiach,
f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a
kultúrnych potrieb obyvateľstva,
g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní,
ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.
(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v
dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej
prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.
(5) V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine a
25. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je
predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej
len "maloobchodný predaj") s výnimkou maloobchodného predaja podľa
prílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch
nepoužijú.
§ 95
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou
zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje
podľa rozvrhu zmien ako prvá.
§ 96
Pracovná pohotovosť
(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh
nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu
pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred
určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom
mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú
pohotovosť.
(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na
výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti,
ktorá sa považuje za pracovný čas.
(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa
odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky
mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120
ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce. Ak sa zamestnávateľ
so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť
pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety
a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas
čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.
(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo
pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna
časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.
(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska
patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku
ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti
práce.
(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna
časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.
(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem
hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento
rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.
§ 97
Práca nadčas
(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa
alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred
určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných
zmien.
(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca
jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.
(3) Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na
príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovného času pri
uplatnení
a) pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zmeny pripadajúcej na príslušný
deň podľa rozvrhu týždenného pracovného času určeného zamestnávateľom,
b) pružného pracovného týždňa nad určený týždenný pracovný čas,
c) pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad určený pracovný čas
pripadajúci na toto obdobie.
(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný
čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo
pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu
nadčas.
(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a
naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na
čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok
ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý
odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.
(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období
najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so
zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po
sebe nasledujúcich.
(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu
najviac 150 hodín.
(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca
nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri
a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by
mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu
podľa osobitného predpisu,
b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo
nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa
osobitného predpisu.
(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami
zamestnancov.
(10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce
nadčas nad hranicu ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.
(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu
nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach
podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť
výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného
procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.
§ 98
Nočná práca
(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý
a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v
rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo
b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.
(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci
podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci
a) pred zaradením na nočnú prácu,
b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy
vyvolané výkonom nočnej práce,
d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť
mesiacov.
(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza
zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.
(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť
prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov
umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.
(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov
organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim
v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich
práce a zabezpečiť, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce
sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v
noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii
ostatní zamestnanci.
(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný
upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov
zamestnancov, ak si to vyžadujú.
(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť
ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny
neprekročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe
nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca
pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa.
(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú
duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo
zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po
dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo
ťažkých duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu
života alebo zdravia.
§ 99
Evidencia
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej
práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak,
aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec
vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.
§ 100
Dovolenka
Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na
a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
b) dovolenku za odpracované dni,
c) dodatkovú dovolenku.
Dovolenka
za kalendárny rok
§ 101
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému
zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má
nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný
pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa
považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti
zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
§ 102
Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania
toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
§ 103
(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do
konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku
veku.
(3) Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov
materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov
učiteľov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v
kalendárnom roku.
(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný
preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na
dlhšiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za ten kalendárny rok zaniká.
(5) Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18.
roku veku, čas
a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,
b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v
Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej
služby,
c) úspešne skončeného štúdia,
d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,
e) doktorandského štúdia,
f) členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah,
g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne
bezvládna a nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom
zdravotníckom zariadení, osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne
postihnuté maloleté dieťa, ktoré si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, ak
nebolo umiestnené v ústave pre také deti,
h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov,
i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných ako evidovaný
nezamestnaný alebo poberal invalidný dôchodok,
j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi
zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a
trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý
presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní,
k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.
(6) Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné obdobia
strávené v cudzine sa započítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovolenky za
rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.
(7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočítavajú, ak spadajú do času
trvania pracovného pomeru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.
§ 104
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na
jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu
toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v
celoročnom priemere.
§ 105
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na
jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého
zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke
jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v
príslušnom kalendárnom roku.
Dodatková
dovolenka
§ 106
(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe
nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce
zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke
jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť
kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna
dvanástina dodatkovej dovolenky.
(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých
podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa
na účely dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý
a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde
sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej
imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu
nebezpečenstvu nákazy,
c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho
žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo
mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného
času,
e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne
obťažných oblastiach,
f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu
škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo
významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch
s rizikom chemickej karcinogenity.
(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti,
kde sa také práce vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý
vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po
dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky.
§ 107
Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí
vyčerpať, a to prednostne.
§ 108
Ďalšia dovolenka
zrušený
§ 109
Krátenie dovolenky
(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní
v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výkonu
mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase
vojny a vojnového stavu, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2)
a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2,
kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu
dvanástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka sa
zamestnancovi nekráti za obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku
pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá.
(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ
krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania
kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
(3) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého
pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho
roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému
zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.
(4) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za
každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o
jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec
právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený,
prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za
spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo
že trestný čin bol amnestovaný.
(5) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba z
dôvodov ustanovených v odseku 2.
(6) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti
len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.
Spoločné
ustanovenia o dovolenke
§ 110
(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.
(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie
doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového
pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
§ 111
(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom
podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov
zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku
a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na
úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je
povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v
kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky
v práci na strane zamestnanca.
(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné
čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so
záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva
týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej
umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné
diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.
(3) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť
najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní
vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
§ 112
(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho
zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho
odvolal z dovolenky.
(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je
zamestnanec uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie,
počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke.
Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť
zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho
obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.
(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za
prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné
voľno na iný deň.
§ 113
(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ
nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že
zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia
pracovného pomeru.
(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že
zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane
zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa
skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak si
zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej
dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho
roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení
materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
§ 114
Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol
uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého
člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí
čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť
zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a
rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1).
§ 115
Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského
zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak
nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne
mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.
§ 116
(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho
priemerného zárobku.
(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky,
ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho
roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť
zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol
vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
§ 117
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej
časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.
ŠTVRTÁ
ČASŤ
MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK
Mzda
§ 118
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda)
poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje
plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto
zákona alebo podľa osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné,
cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov
(akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej
neschopnosti zamestnanca a náhrada za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa tiež
nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po
zdanení.
(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi
za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak
sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
§ 119
(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.
(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v
kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena
družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno
mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.
(3) V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania
zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných
za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka
poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
§ 119a
Mzda za rovnakú prácu
a za prácu rovnakej hodnoty
(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa
pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj
na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so
zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných
predpisov.
(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu
rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje
práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti,
ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a
pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v
pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.
(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie
musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek
diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže
zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné
kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu
pohlavia.
(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak
vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
§ 120
Minimálne mzdové nároky
(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v
kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume
minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len
"stupeň") príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v
kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ
poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou
minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému
pracovnému miestu.
(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej
pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové
zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§
123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu
odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti
pracovnej pohotovosti na pracovisku.
(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec
vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa
odseku 1 je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s
charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1
podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje,
v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom
hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín
alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného
mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta minimálnej mzdy,
Stupeň Koeficient minimálnej mzdy
1 1, 0
2 1, 2
3 1, 4
4 1, 6
5 1, 8
6 2, 0
(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín
sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne
zvýšia.
(6) U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval
všetky pracovné dni alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba
minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere
zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.
(7) Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za
hodinu a sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa
odseku 5 sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Sadzba minimálneho mzdového
nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za mesiac a sadzba minimálneho
mzdového nároku v eurách za mesiac znížená podľa odseku 6 sa zaokrúhľuje na
najbližších desať eurocentov.
§ 121
Mzda za prácu nadčas
(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie
najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové
práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 %
jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na
čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce
nadčas hodina náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak
zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych
mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí
zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.
(2) Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s
ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca
nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v
kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môže písomne
dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné,
systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo
koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že
vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150
hodín ročne. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda
vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže za túto
dobu čerpať náhradné voľno.
§ 122
Mzda a náhrada mzdy za sviatok
(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové
zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj
za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku
zamestnanca v týždni.
(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za
prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina
náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ
neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo
v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové
zvýhodnenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi
náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý
pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda
ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa
sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň,
za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V
kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u
zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa prvej
vety.
(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí
zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu
sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú
zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.
(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu
už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani
náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi
nepatria.
§ 123
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu
nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku
ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň.
(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s
prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade
vedúcemu zamestnancovi nepatrí.
§ 124
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
(1) Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri
vykonávaní pracovných činností uvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti
príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa
osobitného predpisu, a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného
prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a
preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec
používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky.
(2) Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia podľa
odseku 1, sú činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia
a) chemické faktory,
b) karcinogénne a mutagénne faktory,
c) biologické faktory,
d) prach,
e) fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie).
(3) Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí zamestnancovi popri dosiahnutej
mzde mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálneho
mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň
náročnosti práce.
(4) Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré
zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri
nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia uvedených v odseku 2.
(5) Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce podľa odseku 4 sa
odsek 3 neuplatní.
§ 125
Mzda pri výkone inej práce
(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z
povolania, karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných
predpisov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej
bezprostredných následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú
hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu
doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred
preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe
nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.
(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec
nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho
doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi
zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na
doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého
vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.
(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných
predpisov uhradí orgán na ochranu zdravia zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.
(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a 3 sú aj odvody do poistných
fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ
povinný platiť podľa osobitných predpisov.
(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ v orgáne na ochranu zdravia v
písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia.
(6) Orgán na ochranu zdravia náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu
karanténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa
na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich
výskytu.
§ 126
Mzda pri chybnej práci
zrušený zákonom č. 348/2007 Z.z. s účinnosťou od 1. septembra 2007.
§ 127
Naturálna mzda
(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy,
formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so
súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.
(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby.
Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie
je dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za
naturálnu mzdu.
(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu
alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu
platného v čase poskytovania naturálnej mzdy.
(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na
predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto
obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že
z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je
zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie
služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával
a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo
poskytovania služieb.
§ 128
Mzda v cudzej mene
Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno
poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na
cudziu menu sa vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a
vyhláseného Európskou centrálnou bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý
je platný v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2
alebo v iný dohodnutý deň.
§ 129
Splatnosť mzdy
(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca
nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v
pracovnej zmluve nedohodlo inak.
(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená
pred nastúpením dovolenky.
(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu
splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli
inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni
skončenia pracovného pomeru.
§ 130
Výplata mzdy
(1) Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna
zmluva alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu
úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi
vypláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu
vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.
(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve
alebo v kolektívnej zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno
dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.
(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v
dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť
preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.
(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve
nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu
mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu
tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v
najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa
nedohodnú inak.
(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomný
doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach a
o celkovej cene práce. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a
náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na
zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné
poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v
nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie,
poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové
sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ
predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.
(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez
písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len
ak tak ustanoví osobitný predpis.
(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo
voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.
(8) Zamestnávateľ je povinný , po vykonaní zrážok podľa § 131, poukázať mzdu
alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke
zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada
alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby
určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr
v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti
mzdy určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám
určil.
Zrážky
zo mzdy a poradie zrážok
§ 131
(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na
sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie,
nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie,
príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa
osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku
na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na
preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného
zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.
(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len
a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli
splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,
b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,
c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným
rozhodnutím príslušných orgánov,
d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného
dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v
hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na
kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia a peňažného
príspevku za opatrovanie, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe
vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej
časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,
g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na
ktorú mu nárok nevznikol,
h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa §
76 ods. 3.
(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1
a 2, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so
zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať
zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.
(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 a zrážky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno
vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadávkach, na
ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania
zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo
mzdy.
(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými
rozhodnutiami príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho
zabezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo
doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu.
(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, pri náhrade príjmu pri
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri
preddavkoch na mzdu alebo jej zložku a pri odstupnom, ktoré je zamestnanec
povinný vrátiť preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie
zrážok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok.
(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie
spravuje dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o
zrážkach zo mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou
sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.
(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi,
zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u
nového zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi
už dňom, keď sa od zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že
sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. To isté platí aj o
vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol
tento účinok výslovne vylúčený.
§ 132
Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako aj na náhradu mzdy a náhradu za
čas pracovnej pohotovosti, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie
zrážok.
§ 133
Normovanie práce
(1) Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce. Pri určovaní požadovaného
množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané
fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy
na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po
skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.
(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na uplatnenie noriem
spotreby práce boli utvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich
zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa
uplatňovať so spätnou platnosťou.
(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej
zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva až po dohode so
zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu,
rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.
Priemerný
zárobok na pracovnoprávne účely
§ 134
(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný
zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na
výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v
rozhodujúcom období.
(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v
ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému
dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období používa sa počas
celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170
hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.
Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku
rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.
(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný
hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa
pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa
tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných
hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času
zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent
nahor.
(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by
zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba
priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu
tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov
dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako
príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na
sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti
ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši
priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného
pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ
uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.
(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa v súvislosti s náhradou
škody priemerný zárobok u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a
študentov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou,
ktorí nie sú zamestnaní a ktorých príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva
podľa osobitných predpisov, vychádza sa zo sumy priemerného zárobku určenej
podľa odseku 5 prvej vety.
(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť
mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely
zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na
kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri
zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet
rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa
mzda poskytuje. Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného
výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu
poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomerných
častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom
v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu
pracovného času na príslušné obdobie.
(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho
istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.
(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných
právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento
zárobok sa zisťuje z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na
sociálne poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku
poistného na zdravotné poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb
vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v
ktorom sa tento zárobok zisťuje.
(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na účely zisťovania
pravdepodobného zárobku.
(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku
možno dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.
§ 135
Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré predchádza dňu
nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej
zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z času odpracovaného
zamestnancom v rozhodujúcom období zníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniu
prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období. Rovnako sa na zisťovanie
priemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom období zníži počet hodín
odpracovaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia
účinnosti tohto zákona, ak tento zákon nadobudne účinnosť v priebehu
rozhodujúceho obdobia.
PIATA
ČASŤ
PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky
z dôvodov všeobecného záujmu
§ 136
(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný
čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo
všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.
Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon,
osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.
(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na
výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v
pracovnom pomere, mu nepatrí.
(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom
orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej
zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou
radou.
§ 137
(1) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na
účely tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný
predpis.
(2) Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie povinností
vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým
obdobím a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo
vymenovaním podľa osobitných predpisov.
(3) Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri plnení povinností
vyplývajúcich z pracovného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie
poskytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v
kalendárnom roku, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(4) Občianska povinnosť je najmä činnosť
a) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo
inom štátnom orgáne alebo orgáne územnej samosprávy,
b) pri poskytnutí prvej pomoci,
c) pri povinných lekárskych prehliadkach,
d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,
e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti,
f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,
g) občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie je
povinný vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu
alternatívnu službu,
h) pri mimoriadnych udalostiach,
i) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov
poskytnúť osobnú pomoc,
j) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.
(5) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä
a) darovanie krvi a aferéza,
b) darovanie ďalších biologických materiálov,
c) výkon funkcie v odborovom orgáne,
d) činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,
e) účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,
f) činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda
Národnej rady Slovenskej republiky a v referende a činnosť člena orgánov na
ľudové hlasovanie o odvolaní prezidenta Slovenskej republiky,
g) činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny
počas osobnej účasti na záchrannej akcii,
h) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske
veci a zástupcu pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa,
inštruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre deti a mládež,
i) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky,
j) činnosť člena rozkladovej komisie,
k) činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,
l) činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady Slovenskej
republiky, prezidenta Slovenskej republiky a do orgánov územnej samosprávy.
§ 138
(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný
čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekondičných
pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcov
zamestnancov na vzdelávaní.
(2) Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v
sume jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní
ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný
čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ
tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru
odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho
zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci
96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné
voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný
nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.
§ 139
Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnosti
a pri plnení úloh odbornej prípravy
v ozbrojených silách
(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej
povinnosti na príslušnú územnú vojenskú správu alebo na lekárske vyšetrenie,
zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(2) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne na odbornú prípravu do
určeného vojenského útvaru, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na
nevyhnutne potrebný čas.
(3) Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípravu v mieste natoľko vzdialenom
od svojho bydliska, prípadne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac
ako šesť hodín, má nárok na jeden deň pracovného voľna.
(4) Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy zamestnávateľ poskytne za čas
odbornej prípravy náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku najneskôr do
konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
(5) Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil odbornú prípravu, do miesta
bydliska, prípadne pracoviska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľna
za podmienok uvedených v odseku 3.
(6) Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odsekov 1 až 3 a 5 patrí
zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(7) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý deň po skončení
odbornej prípravy.
(8) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za poskytnuté pracovné voľno podľa
odseku 1 zamestnávateľovi uhradí príslušná územná vojenská správa.
(9) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za poskytnuté pracovné voľno podľa
odsekov 2, 3 a 5 zamestnávateľovi uhradí vojenský útvar, v ktorom zamestnanec
odbornú prípravu vykonával.
§ 140
Zvyšovanie kvalifikácie
(1) Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady
ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny
výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane
zamestnanca.
(2) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v
sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie
v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie
alebo rozšírenie.
(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ najmenej
a) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a
absolutória,
d) 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo
dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,
e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce
alebo dizertačnej práce.
(4) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky
nepatrí náhrada mzdy.
§ 141
Dôležité osobné prekážky v práci
(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho
pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a
rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a
počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z
vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v
ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o
dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie),
prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení,
ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas
nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto
dôvodov a v tomto rozsahu:
a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas,
najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo
možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný
čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na
preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo
ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
b) narodenie dieťaťa manželke zamestnanca; pracovné voľno s náhradou mzdy sa
poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz manželky do zdravotníckeho
zariadenia a späť,
c) sprevádzanie
1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo
ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie,
ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len
jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem
dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo
možné vykonať mimo pracovného času,
2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo
špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z
rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v
kalendárnom roku,
d) úmrtie rodinného príslušníka
1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a
na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,
2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a
súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca
zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden
deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča
jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale
žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec
obstaráva pohreb týchto osôb,
e) svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na
vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na
svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,
f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym
dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím; pracovné
voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden
deň,
g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej
dopravy; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný
čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným
spôsobom,
h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné
voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden
deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva
dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s
náhradou mzdy,
i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno
bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden
poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa
poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru
výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1
písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
(3) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi z dôvodov uvedených v odseku 2
ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, alebo mu môže
poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy z iných vážnych
dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré
nemožno vybaviť mimo pracovného času.
(4) Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny
vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.
(5) Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.
(6) Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za
čas jeho účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a
sociálnych práv; mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Účasť na štrajku
po právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za
neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.
§ 141a
Dočasné prerušenie výkonu práce
Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny
a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže
zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne,
najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po dobu
dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného
zárobku.
§ 142
Prekážky na strane zamestnávateľa
(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený
poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily,
chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami
(prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume
jeho priemerného zárobku.
(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné
vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného
zárobku.
(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane
zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne
náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov
vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi
prideľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri
ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 %
jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím
zamestnávateľa.
§ 143
Prekážky v práci
pri pružnom pracovnom čase
(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného
času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli
do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného
pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako
výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.
(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane
zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý
zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento
čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke
pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.
(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce, ak
zasiahli do pracovnej zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň pri
uplatnení
a) pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky pracovnej zmeny pripadajúcej
zamestnancovi na príslušný deň,
b) pružného pracovného týždňa a pružného štvortýždňového pracovného času
najviac v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného,
prípadne z kratšieho pracovného času príslušného zamestnanca.
(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v
odseku 1 druhej vete celý denný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného
dňa alebo celý týždenný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného týždňa
alebo celý pracovný čas pripadajúci na štvortýždňové pracovné obdobie, pretože
mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú
časť pracovného času nadpracovať v pracovných dňoch bez zbytočného odkladu po
odpadnutí prekážky v práci, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak.
Nadpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnutá
iná doba a nadpracovanie nie je prácou nadčas.
§ 144
Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci
(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať
zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný
upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez
zbytočného odkladu.
(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi
preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii
prekážky v práci a o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez
náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť nadpracovanie zameškaného
času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Ako výkon práce sa posudzuje čas,
a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci s výnimkou času pracovného
voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho
nadpracovanie, a času, po ktorý bola práca prerušená pre nepriaznivé
poveternostné vplyvy,
b) dovolenky,
c) keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas, za prácu vo
sviatok alebo za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
d) keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada
mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému
teoretickej alebo praktickej prípravy.
(4) Na účely dovolenky sa posudzuje čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky
v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 2 ako výkon práce. Ostatné dôležité
osobné prekážky v práci sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce. Čas
materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 a čas
práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z
povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, sa posudzuje ako výkon práce.
(5) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa
posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas,
akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný
čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie
počtu dní na účely krátenia dovolenky s výnimkou neospravedlnenej neprítomnosti
v práci.
(6) Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na účely vzniku nároku na mzdu (odmenu)
za vykonanú prácu.
(7) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ
po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak nedôjde k dohode, môže zamestnávateľ
požiadať o rozhodnutie súd.
§ 145
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom
v súvislosti s výkonom práce
(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným
predpisom cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných výdavkov,
ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povinností.
(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve
poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia,
vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich
využíva s jeho súhlasom.
ŠIESTA
ČASŤ
OCHRANA PRÁCE
Ochrana
práce
§ 146
(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov,
organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a
sociálnych opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej
schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou
pracovnoprávnych vzťahov.
(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie
pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a
neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a
ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo
minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a
pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.
(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a
ochranu zdravia pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri
plánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.
(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných
predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na
dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci.
(5) Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu
zdravia pri práci a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh pri
zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
§ 147
Povinnosti zamestnávateľa
(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať
bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať
potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a
vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať
úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany
práce meniacim sa skutočnostiam.
(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci upravuje osobitný zákon.
§ 148
Práva a povinnosti zamestnancov
(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a
pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci
sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie
osôb, ktorých sa ich činnosť týka.
(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci upravuje osobitný zákon.
§ 149
Kontrola odborovým orgánom
(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia, má odborový orgán
právo vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Pritom má právo najmä
a) kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej
a zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie
zamestnávateľa pre zamestnancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s
osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,
b) kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov,
zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania,
prípadne ich sám vyšetrovať,
c) požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch
a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade
bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a
ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch alebo na pracovisku
zamestnávateľa s jeho vedomím,
d) upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala
bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov,
e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci.
(2) O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný vypracovať
protokol. Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu
vykonal, dátum a čas vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v
prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch, ktoré
odborový orgán požaduje odstrániť. V prípade bezprostredného a vážneho
ohrozenia života alebo zdravia protokol obsahuje aj požiadavku na prerušenie
práce s označením práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Súčasťou
protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným nedostatkom.
(3) O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán
povinný bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo
príslušný orgán štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce
odborového orgánu trvá až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do
skončenia jej preskúmania príslušným orgánom inšpekcie práce alebo príslušným
orgánom štátnej banskej správy.
(4) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci uhrádza štát.
§ 150
Inšpekcia práce
(1)Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona.
(2) Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávnych vzťahov, môžu podať sťažnosť na príslušnom orgáne inšpekcie
práce.
SIEDMA
ČASŤ
PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA
§ 151
Pracovné podmienky
a životné podmienky zamestnancov
(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ utvára
primerané pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych
zariadení a zariadení na osobnú hygienu.
(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň sociálneho zariadenia,
zariadenia na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke
zariadenia pre zamestnancov.
(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných
predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých
dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a
späť s výnimkou motorových vozidiel. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným
osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.
§ 152
Stravovanie zamestnancov
(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách
stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo
v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú
cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom
pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Povinnosť
zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone
práce vo verejnom záujme v zahraničí.
(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním
jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu
pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení
iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov
prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie
sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby
alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok
na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva
prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín,
zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.
(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 %
ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného
pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem
toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.
(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby
alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa
cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky
musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v
trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu.
(5) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v
odseku 3, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie
vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže
zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe
lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže
využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených
zamestnávateľom.
(6) Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na stravovanie podľa odseku 5 aj
zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí
stravovanie podľa odseku 2 alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v
rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.
(7) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov
a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas
dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti
zamestnanca v práci,
b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu
pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,
c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude
prispievať na stravovanie podľa odseku 3.
Vzdelávanie
zamestnancov
§ 153
Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej
zvyšovanie. Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia
zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a
zvyšovanie.
§ 154
(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie,
zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po
skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi
potvrdenie.
(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na
nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to
nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných
racionalizačných opatreniach.
(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce
dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie
a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na
ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je
výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.
§ 155
(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa
zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním
pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom,
a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý
čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj
vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa
musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(2) Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovať
a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
b) študijný odbor a označenie školy,
c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom
pomere,
d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť
zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere
počas dohodnutej doby.
(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť
rokov. Najvyššia suma úhrady vynaložených nákladov nesmie prekročiť tri
štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Ak zamestnanec splní svoj záväzok
iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.
(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas
a) základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby,
b) rodičovskej dovolenky,
c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody
a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.
(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri
prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň3 319, 39
eura. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov, môže so
zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie,
ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1 659, 70 eura. V týchto prípadoch
nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu.
(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak
a) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie
pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia
stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,
c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia
orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho
zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil
dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v §
63 ods. 1 písm. c),
d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich
mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.
Zabezpečenie
zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti,
v starobe a zamestnávanie po návrate do práce
§ 156
Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu, úraz,
pri tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v starobe,
pri invalidite, čiastočnej invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí
zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy.
§ 157
Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo
činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo po skončení mimoriadnej
služby alebo alternatívnej služby alebo zamestnankyňa (zamestnanec) po skončení
materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa
zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo
karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich
pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa
nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú
prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Zamestnanec
so zmenenou pracovnou schopnosťou
§ 158
(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zmenenou pracovnou
schopnosťou na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo
štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.
Ďalej je zamestnávateľ povinný utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť
pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak
je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola
práca čo najviac uľahčená.
(2) Pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorého nemožno
zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť
chránenú dielňu alebo chránené pracovisko.
(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním zamestnanca so
zmenenou pracovnou schopnosťou uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú
osobitné predpisy.
§ 159
(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou
teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom
zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju
prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere.
(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného
uplatnenia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, sa uskutočňuje na
základe písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou sa uskutočňuje
v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas
patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo
pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom
na spôsob jej zabezpečenia.
(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie
podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou a
zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.
Pracovné
podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti
§ 160
Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho
zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.
§ 161
(1) Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané
alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské
poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do
konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády
Slovenskej republiky (ďalej len "nariadenie vlády").
(2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho
posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej
osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a
dojčiacej žene.
§ 162
(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo
ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ
povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.
(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ
ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže
dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a
ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.
(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia,
nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto
rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného
predpisu.
(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo
na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s
náhradou mzdy.
(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke do konca deviateho
mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene.
§ 163
zrušený zákonom č. 348/2007 Z.z. s účinnosťou od 1. septembra 2007.
Úprava
pracovného času
§ 164
(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do
pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o
deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa
mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného
týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak
tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri
roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie
ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná
pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
§ 165
Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o
blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej
starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v
zdravotníckom zariadení.
Materská
dovolenka a rodičovská dovolenka
§ 166
(1) V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene
materská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo
viac detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37
týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od
narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o
narodené dieťa.
(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť
žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov
veku dieťaťa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci
osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí
o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do šiestich rokov veku dieťaťa. Táto
dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však vždy
najmenej na jeden mesiac.
§ 167
(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa
pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto
dňom.
(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov,
pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo
dňa nástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá z
materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu,
poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 22 týždňov
alebo 31 týždňov, ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac
detí, alebo ak ide o osamelú ženu.
§ 168
(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav
alebo iný liečebný ústav a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto
nástupom materská dovolenka a rodičovská dovolenka najskôr po uplynutí šiestich
týždňov odo dňa pôrodu. Jej nevyčerpaná časť sa žene a mužovi poskytne odo dňa,
keď prevzal dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestal preto
pracovať, nie však dlhšie ako do troch rokov veku dieťaťa.
(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené dieťa a ktorého dieťa
bolo z tohto dôvodu umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť
rodičov, ako aj žene a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej starostlivosti
detského domova alebo obdobného ústavu z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí
materská dovolenka a rodičovská dovolenka za obdobie, počas ktorého sa o dieťa
nestará.
(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14
týždňov.
(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov
a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa
pôrodu.
(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž
na rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch
týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden
rok.
§ 169
(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku má aj žena a muž, ktorý
prevzal na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do
starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené
rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej
starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela.
(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka sa poskytuje žene a mužovi
odo dňa prevzatia dieťaťa v trvaní 22 týždňov, a ak žena a muž prevzal dve deti
alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu a osamelého muža v trvaní 31
týždňov, najdlhšie však do dňa, keď dieťa dosiahne vek osem mesiacov.
Rodičovská dovolenka sa poskytuje v trvaní troch rokov odo dňa prevzatia
dieťaťa a v trvaní šesť rokov odo dňa prevzatia dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým
zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, kým
dieťa dosiahne šesť rokov veku.
§ 170
Prestávky na dojčenie
(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem
prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.
(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa
do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v
ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu.
Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej
zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného
týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na
dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje
sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.
Pracovné
podmienky mladistvých zamestnancov
§ 171
(1) Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj
telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou
ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich
sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami
mladistvých.
(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých
zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia
mladistvých zamestnancov.
§ 172
Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s
mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj
jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec
výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa
má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si
vyjadrenie zákonného zástupcu.
§ 173
Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú
primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a
poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a
občianske združenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na
výchove mládeže organizujú práce mladistvých.
§ 174
Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti
(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas,
nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť.
Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu
nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie.
Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu
pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.
(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by
viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia
mladistvých zamestnancov.
(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na
ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom
zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie,
zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto
prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno
jeho kvalifikácii.
§ 175
Práce zakázané mladistvým zamestnancom
(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe
nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní.
(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na
anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho
neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.
(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom,
ustanoví nariadenie vlády.
(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri
ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by
mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.
§ 176
Lekárske vyšetrenie
(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mladistvý zamestnanec bol
vyšetrený lekárom
a) pred preradením na inú prácu,
b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.
(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym vyšetreniam.
(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ
riadi aj lekárskymi posudkami.
ÔSMA
ČASŤ
NÁHRADA ŠKODY
Predchádzanie
škodám
§ 177
(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné
podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života,
zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich
odstránenie.
(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v
nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko
alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v
pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej
slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.
§ 178
(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života,
zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému
obohateniu.
(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho
zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne
potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia
dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných
zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené
potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.
Všeobecná
zodpovednosť
zamestnanca za škodu
§ 179
(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil
zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej
súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie
okrem prípadov uvedených v § 182 a 185.
(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti
dobrým mravom.
§ 180
Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním
spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho
konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je
schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania, zodpovedá
za škodu v tomto stave spôsobenú.
§ 181
(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu
škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo
bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na
úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť
inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada
škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného
mesačného zárobku.
(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody
hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo
zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobom
primeraným okolnostiam.
(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.
Zodpovednosť
zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný
vyúčtovať
§ 182
(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti
zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné
hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za
vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak
budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu
o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná
zodpovednosť).
(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že
schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.
(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou
hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený
iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že
niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil,
zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu.
§ 183
(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej
odstúpiť, ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo
ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné
upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia
riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej
zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený
iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie
sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.
(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru
alebo dňom odstúpenia od tejto dohody.
§ 184
(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej
zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na
iné pracovisko, pri jeho preložení a pri skončení pracovného pomeru.
(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou
zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej
zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami
a) pri skončení všetkých týchto dohôd,
b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných
zamestnancov,
c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,
d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v
ich kolektíve,
e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.
(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer
sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo
bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za
prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom
pracovisku.
(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so
spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie,
zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok
zistený najbližšou inventarizáciou.
§ 185
Zodpovednosť zamestnanca
za stratu zverených predmetov
(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných
prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na
základe písomného potvrdenia.
(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáže, že
strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.
Rozsah
a spôsob náhrady škody
§ 186
(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi
skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do
predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.
(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od
zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti,
ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť
zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom
alkoholu alebo po požití omamných látok alebo psychotropných látok.
(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody
požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým
mravom.
§ 187
(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí
pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.
(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, každý z nich
uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.
§ 188
Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase vzniku škody.
§ 189
(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu predmetov, je
povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej sume.
(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí
podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich
vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.
(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie u jednotlivých zamestnancov s
výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému
mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí
celá škoda, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru
svojich priemerných zárobkov.
(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne
zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho
zavinenia. Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci
podielmi určenými podľa odsekov 2 a 3.
§ 190
zrušený zákonom č. 348/2007 Z. z. s účinnosťou od 1. septembra 2007.
§ 191
(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu
zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.
(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi
mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a
že za ňu zamestnanec zodpovedá.
(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním
zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu
písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak
škoda bola už uhradená.
(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou
náhrady škody nepresahujúcej 33, 19 eura je zamestnávateľ povinný vopred
prerokovať so zástupcami zamestnancov.
§ 192
Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi
porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri
plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.
(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili
porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci
konajúci v jeho mene.
(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle,
vlastnom náradí, vlastnom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na výkon
práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním
bez písomného súhlasu zamestnávateľa.
§ 193
Zodpovednosť zamestnávateľa
za škodu na odložených veciach
(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec
odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste
na to určenom, a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle
odkladajú. Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ
zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy 165, 97 eura.
(2) Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil
zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď
sa o škode dozvedel.
§ 194
Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody
Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú
škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených
nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom
spôsobom primeraným okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý takto
odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu
zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda
ako pracovný úraz.
Zodpovednosť
zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania
§ 195
(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej
súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný
úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol
zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.
(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri
plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle
krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.
(3) Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania
a späť.
(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá
zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v
pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol
postihnutý. Choroby z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o
sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok v
nich uvedených.
(5) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
(6) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z
osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196.
§ 196
(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou
príčinou škody bola skutočnosť, že
a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil
právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a
dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo
b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných
látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.
(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že
a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo
ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie
bolo jednou z príčin škody,
b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu,
omamných látok alebo psychotropných látok,
c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým
spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy
alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť
vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na
zdraví.
(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časť škody, za
ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v
odseku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.
(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné
predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a)
a odsek 2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávať len
všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval
svoje zdravie a zdravie iných.
(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c) nemožno považovať bežnú
neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.
§ 197
Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovný
úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva
priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne
nevyvolal.
§ 198
(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba
z povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na
poskytnutie náhrady za
a) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
b) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
c) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
d) vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.
(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamestnávateľ povinný prerokovať bez
zbytočného odkladu so zástupcami zamestnancov a so zamestnancom.
§ 199
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 200
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 201
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 202
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 203
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 204
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 205
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 206
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 207
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 208
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 209
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 210
Poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za škodu
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
Náhrada
za stratu na zárobku
v niektorých osobitných prípadoch
§ 211
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 212
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 213
Zárobok po pracovnom úraze
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
Zodpovednosť
za škodu
v niektorých osobitných prípadoch
§ 214
(1) Žiak strednej školy, odborného učilišťa alebo učilišťa alebo študent
vysokej školy zodpovedá škole alebo zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu
spôsobil pri teoretickom vyučovaní alebo praktickom vyučovaní a pri výchove
mimo vyučovania, alebo v priamej súvislosti s nimi.
(2) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi základnej školy, základnej umeleckej školy,
špeciálnej základnej školy, pomocnej školy a osobitnej školy pri vyučovaní, pri
výchove mimo vyučovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení alebo v
priamej súvislosti s nimi, zodpovedá príslušná škola alebo zriaďovateľ.
(3) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi strednej školy alebo odborného učilišťa a
učilišťa pri teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučovaní, pri výchove mimo
vyučovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení alebo v priamej súvislosti
s nimi, zodpovedá žiakovi
a) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa a učilišťa, ktoré je
vnútornou organizačnou jednotkou zamestnávateľa, príslušný zamestnávateľ,
b) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa a učilišťa, ktoré je
právnickou osobou, príslušné učilište; za škodu, ku ktorej došlo v stredisku
praktického vyučovania, ktoré je právnickou osobou, príslušné stredisko,
c) gymnázia a strednej odbornej školy, ak škoda vznikla pri teoretickom
vyučovaní, pri praktickom vyučovaní v škole, pri výchove mimo vyučovania alebo
v priamej súvislosti s nimi, príslušná škola; ak ku škode došlo pri praktickom
vyučovaní u zamestnávateľa alebo v priamej súvislosti s ním, ten zamestnávateľ,
u ktorého sa vyučovanie uskutočňovalo.
(4) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 215
(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu, zodpovedá za škodu
vzniknutú pri výkone funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre
ktorú bola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii. Ak
funkcionár odborovej organizácie pomáha pri výkone svojej funkcie alebo v
priamej súvislosti s ňou súčasne plniť spoločenské, hospodárske alebo sociálne
úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, zodpovedá mu za škodu
tento zamestnávateľ.
(2) Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je v pracovnom pomere
a ktorého príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov,
zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa
príprava na povolanie vykonáva.
§ 216
zrušený zákonom č. 348/2007 Z. z. s účinnosťou od 1. septembra 2007.
Spoločné
ustanovenia
o zodpovednosti zamestnávateľa
§ 217
(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v
peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide o inú
škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, platia
pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým
obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým nepatrí.
(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase poškodenia.
(3) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 218
Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec, jeho
zodpovednosť sa pomerne obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných
úrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje podľa § 196.
§ 219
(1) Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu, má nárok na náhradu voči
tomu, kto poškodenému za takú škodu zodpovedá podľa osobitného predpisu, a to v
rozsahu, ktorý zodpovedá miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, ak nie je
vopred dohodnuté inak.
(2) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
Plnenie
pracovných úloh a priama súvislosť s ním
§ 220
(1) Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z
pracovného pomeru, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť,
ktorá je predmetom pracovnej cesty.
(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon
práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po
jej skončení. Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie,
ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť.
Vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo
ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s
plnením pracovných úloh.
(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre
plnenie pracovných úloh.
§ 221
(1) Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do
miesta vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie
pracovných úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctve
a stavebníctve, je to aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.
(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania
v inej obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho
pravidelného pracoviska, a späť sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom
práce alebo po jej skončení.
§ 222
Bezdôvodné obohatenie
(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa
zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.
(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný
plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z
právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých
zdrojov.
(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný.
Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je
možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť
peňažná náhrada.
(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak
ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.
(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu
potrebných nákladov, ktoré na vec vynaložil.
(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca
požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o
sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od
ich výplaty.
DEVIATA
ČASŤ
DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH
MIMO PRACOVNÉHO POMERU
Dohody
o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru
§ 223
(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich
potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a
dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená
výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť
vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej
práci študentov). Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti.
(2) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody uzatvárať, len ak sa tým
neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.
(3) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany
podľa autorského zákona.
(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z
pracovného pomeru.
§ 224
(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú zamestnanci povinní najmä
a) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode,
b) vykonávať práce osobne,
c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä
právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy
na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne
oboznámení,
d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok
zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.
(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je zamestnávateľ povinný najmä
a) utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a
bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál,
náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,
b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi
vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať
ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho
prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a
plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru,
d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného
pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,
e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na
základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti.
(3) Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých platia aj pre práce
vykonávané na základe týchto dohôd.
§ 225
(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa §
223, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo
priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada
škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a
nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem
prípadov podľa § 182 až 185.
(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone
práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako
zamestnancom v pracovnom pomere.
§ 226
Dohoda o vykonaní práce
(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak
predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára,
nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa
započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej
dohody o vykonaní práce.
(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o
vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej
vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a predpokladaný rozsah
práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná
dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu
práce.
(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ
od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú
úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné
podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.
(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní
práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po
vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po
prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá
dohodnutým podmienkam.
(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže
jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na
náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.
§ 226a
Dohoda o pracovnej činnosti
zrušený
Dohoda
o brigádnickej práci študentov
§ 227
(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s
fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta.
(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v
rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času.
(3) Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času
podľa odseku 2 sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie
však za 12 mesiacov.
§ 228
(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť
písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca,
dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na
ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci
študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, prípadne
na neurčitý čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou
súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľa uvedenej dohody. Okamžité
skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite
skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej
dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne
len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína
dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.
§ 228a
Dohoda o pracovnej činnosti
(1) Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v
rozsahu najviac 10 hodín týždenne.
(2) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne,
inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá
práca, dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a
doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej
činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
(3) Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu alebo na neurčitý
čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody
možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer.
Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť
dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia
dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná
výpoveď doručila.
DESIATA
ČASŤ
KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY
§ 229
Účasť zamestnancov
v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy
(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky sa
zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich
ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom
príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého
dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.
(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a
finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to
zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa
k týmto informáciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať
svoje návrhy.
(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241 ods. 1 majú právo na
nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v
rozsahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade a o postupoch
pre nadnárodné informácie a prerokovanie.
(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu,
zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a
uspokojivých pracovných podmienok
a) spolurozhodovaním,
b) prerokovaním,
c) právom na informácie,
d) kontrolnou činnosťou.
(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovať
svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných
vzťahov, ak zákon neustanoví inak.
(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom
príslušného odborového orgánu.
(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká
rada, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na
spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie, a zamestnaneckej rade
patrí právo na prerokovanie a na informácie.
(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká
rada, na zasadnutiach zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca odborového
orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.
Odborová
organizácia
§ 230
(1) Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu.
Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí
svojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zoznam členov odborového
orgánu.
(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na
pracovisku.
(3) Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupcami zamestnacov umožniť vstup
do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie
je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej
organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv
zamestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom
na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a
ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa. Odborový
orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej
organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa.
§ 231
(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá
upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky
zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi
zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými
organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný
pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis
výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno
odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom,
sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.
Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v
menšom rozsahu než kolektívna zmluva.
(2) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.
(3) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu,
kolektívnu zmluvu podľa odseku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.
§ 232
(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí
zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu
zamestnancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva
vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k
príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi
nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú
najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce
stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u
zamestnávateľa.
(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie,
vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch
týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej
organizácie, ktorej je zamestnanec členom.
(3) V prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných
pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo
organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u
zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.
§ 233
Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník
(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov
zamestnávateľa.
(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej
50 zamestnancov.
(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej
päť zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti
zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej
rady.
(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovať
formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa tohto
zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa
vyžaduje spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka,
neupravuje kolektívna zmluva.
Voľba
členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie
§ 234
(1) Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej
rady, ak o to zamestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov.
Zamestnanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má
a) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,
b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov má najmenej jedného
ďalšieho člena,
c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,
d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov má najmenej
jedného ďalšieho člena.
(2) Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú
všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri
mesiace.
(3) Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého
dôverníka má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je
bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa
najmenej tri mesiace.
(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na
základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo
príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní
nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov
zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí
získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vopred
volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný počet
členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch
týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet
členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Nové voľby do
zamestnaneckej rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od konania
opakovanej voľby.
(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný
výbor zložený najmenej z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov,
ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov
volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a
vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby organizuje zamestnanecká rada.
(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním
nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.
(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka
hradí zamestnávateľ.
(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je
štvorročné.
§ 235
(1) Zamestnanecká rada zaniká
a) uplynutím volebného obdobia,
b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo prijaté na zhromaždení
zamestnancov,
c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných
na hlasovaní,
d) poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50.
(2) Pri zániku zamestnaneckej rady podľa odseku 1 písm. a) až c) člen
zamestnaneckej rady vykonáva svoju funkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej
rady.
(3) Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa primerane vzťahujú aj na zamestnaneckého
dôverníka.
§ 236
(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká
a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,
c) odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou
zamestnancov prítomných na hlasovaní.
(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká
a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b) vzdaním sa funkcie,
c) odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka nadpolovičnou väčšinou zamestnancov
prítomných na hlasovaní.
§ 237
Prerokovanie
(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a
zamestnávateľom.
(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä
a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia,
najmä ak je ohrozená zamestnanosť,
b) zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatrenia na zlepšenie hygieny
pri práci a pracovného prostredia,
c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v
zmluvných podmienkach,
d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti
zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej
formy zamestnávateľa,
e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu
zdravia zamestnancov.
(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s
primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.
(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov
potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada
na ich stanoviská.
§ 238
Právo na informácie
(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom zástupcom zamestnancov s
cieľom oboznámenia sa s obsahom informácie.
(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov
zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom
vývoji jeho činnosti.
(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť
zamestnávateľa, alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za
dôverné.
§ 239
Kontrolná činnosť
Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov
vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy;
sú oprávnení najmä
a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom
a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po
oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 3 sa použije
primerane,
b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,
c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,
d) vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených
nedostatkov,
e) navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou
dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči
vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti
vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,
f) vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na
odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly.
§ 240
Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana
(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh
zamestnávateľa, sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.
(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov alebo na
účasť na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu,
zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu
nebránia dôležité prevádzkové dôvody.
(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, na
výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a
príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo
zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a
zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ
poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu
a) 4 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej
organizácie, ktorá má menej ako 50 členov zamestnaných u zamestnávateľa,
b) 12 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej
organizácie, ktorá má 50 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,
c) 16 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej
organizácie, ktorá má 100 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,
d) 4 hodín mesačne najmenej jednému členovi zamestnaneckej rady alebo
zamestnaneckému dôverníkovi.
Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté voľno
podľa prvej vety a druhej vety na účel, na ktorý bolo poskytnuté.
(4) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností poskytuje zástupcom
zamestnancov na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom rozsahu
miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a
technickou prevádzkou.
(5) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre zástupcov
zamestnancov sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa
dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako
dôverné. Táto povinnosť trvá aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie,
ak osobitný predpis neustanoví inak.
(6) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu
svojej funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.
(7) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas jedného roka
po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať
vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením
alebo činnosťou.
(8) Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi
zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi
okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov
zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov
písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to
zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v
lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.
(9) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 8, je
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z
tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého
skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od
zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej
zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.
(10) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa odsekov 1, 2, 4 až 9 sa
vzťahujú aj na zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci podľa osobitného predpisu.
Právo
na nadnárodné informácie
a na prerokovanie
§ 241
(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín zamestnávateľov pôsobiacich na
území členských štátov Európskej únie (ďalej len "členský štát") so
sídlom v Slovenskej republike na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa
uskutočňuje prostredníctvom európskej zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom
dohodnutého postupu.
(2) Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa a v každej skupine zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov zriadi európska zamestnanecká rada alebo
dohodne postup informovania zamestnancov a prerokovania s cieľom informovať
zamestnancov a rokovať s nimi za podmienok, spôsobom a s účinkami ustanovenými
týmto zákonom.
(3) Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území členských štátov je povinný financovať
a) zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu, európskej
zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu informovania zamestnancov a
prerokovania,
b) náklady na organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov
osobitného vyjednávacieho orgánu členov európskej zamestnaneckej rady alebo
členov pôsobiacich v rámci dohodnutého postupu informovania zamestnancov a
prerokovania.
§ 242
Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a prerokovanie sa vzťahuje na
a) zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských
štátov so sídlom v Slovenskej republike,
b) organizačné jednotky zamestnávateľa alebo na organizačné jednotky skupiny
zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov so sídlom v Slovenskej
republike,
c) reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov s pôsobnosťou na
území členských štátov so sídlom v Slovenskej republike.
§ 243
Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na
nadnárodné informácie a na prerokovanie
(1) Na účely tohto zákona
a) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov je zamestnávateľ, ktorý
zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150
zamestnancov v každom z najmenej dvoch členských štátov,
b) skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov je riadiaci
zamestnávateľ a jemu podriadení zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú najmenej 1
000 zamestnancov v členských štátoch, z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia
pôsobia v dvoch rôznych členských štátoch a zamestnávajú v každom najmenej 150
zamestnancov,
c) zástupcami zamestnancov sú zástupcovia zamestnancov podľa § 230 a 233,
d) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území
členských štátov alebo ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prípade
skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Ak ústredné
vedenie nemá sídlo v členskom štáte, považuje sa na účely tohto zákona za
ústredné vedenie reprezentant, ktorého ústredné vedenie vymenuje; ak nie je
tento reprezentant vymenovaný, považuje sa za ústredné vedenie zamestnávateľ
členského štátu s najväčším počtom zamestnancov, ktorý má sídlo v jednom z
členských štátov. Ústredné vedenie zamestnávateľa je zodpovedné za zriadenie
európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné
informácie a na prerokovanie,
e) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený v súlade s § 244 s cieľom
uskutočňovať vyjednávanie s ústredným vedením o zriadení európskej
zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania zamestnancov a prerokovania.
(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je zamestnávateľ, ktorý môže
priamo alebo nepriamo riadiť iného zamestnávateľa z dôvodu vlastníctva,
finančnej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.
(3) Riadiaci zamestnávateľ je vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu k inému
zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo
a) vlastní väčšinu základného majetku tohto zamestnávateľa,
b) kontroluje väčšinu hlasov akcionárov zamestnávateľa alebo
c) môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho, riadiaceho alebo
dozorného orgánu tohto zamestnávateľa.
(4) Na účely tohto zákona ustanovené počty zamestnancov vychádzajú z
priemerného počtu zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas
zamestnaných počas ostatných dvoch rokov.
§ 244
Osobitný vyjednávací orgán
(1) Osobitný vyjednávací orgán sa zriaďuje, aby za zamestnancov vyjednával o
zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi.
(2) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej
žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej dvoch zamestnávateľov v dvoch
rôznych členských štátoch alebo na písomnú žiadosť ich zástupcov rokovanie o
zriadení osobitného vyjednávacieho orgánu.
(3) Osobitný vyjednávací orgán má najmenej troch členov a maximálny počet sa
rovná počtu členských štátov. Členmi osobitného vyjednávacieho výboru sú
zamestnanci zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území
členských štátov. Zamestnanci zamestnávateľa z každého členského štátu, v
ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov pôsobiaca na území
členských štátov sídlo, sú zastúpení jedným členom. Ďalší člen do osobitného
vyjednávacieho výboru je vymenovaný za zamestnancov zamestnávateľa z každého
členského štátu, kde je najmenej 25 % zamestnancov, ďalší dvaja členovia za
zamestnancov zamestnávateľa každého členského štátu, kde je najmenej 50 %
zamestnancov, a ďalší traja zástupcovia za zamestnancov zamestnávateľa z
každého členského štátu, kde je najmenej 75 % všetkých zamestnancov.
(4) Zástupcovia zamestnancov za zamestnancov v Slovenskej republike vymenujú
členov osobitného vyjednávacieho orgánu zo zamestnancov zamestnávateľa na
spoločnom rokovaní; ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
zamestnanci priamo volia členov osobitného vyjednávacieho orgánu zo
zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní. Rozdelenie hlasov na
spoločnom zasadnutí sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.
(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje ústredné vedenie o svojom zložení.
Ústredné vedenie zvolá zasadnutie osobitného vyjednávacieho orgánu na účel
uzatvorenia dohody podľa § 245; v prípade potreby môže na rokovanie prizvať
odborníkov.
(6) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery väčšinou hlasov; na rozhodnutie,
že nezačne vyjednávať podľa odseku 5 alebo že skončí už začaté vyjednávanie, je
potrebná najmenej dvojtretinová väčšina hlasov.
(7) Ak sa zúčastnené strany nedohodnú na kratšej lehote, nová žiadosť o
zvolanie osobitného vyjednávacieho orgánu sa môže predložiť najskôr o dva roky
od prijatia uvedeného rozhodnutia.
(8) Všetky výdavky súvisiace so zriadením európskej zamestnaneckej rady alebo
postupu na informovanie a prerokovanie hradí ústredné vedenie tak, aby osobitný
vyjednávací orgán mohol primerane plniť svoju úlohu.
§ 245
Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady
alebo o postupe informovania a prerokovania
(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada
a zástupcovia zamestnancov, ktorí zabezpečujú iný postup informovania a
prerokovania, vyjednávajú v spolupráci s ohľadom na vzájomné práva a
povinnosti.
(2) Dohoda medzi ústredným vedením a osobitným vyjednávacím orgánom sa musí
uzatvoriť písomne a musí obsahovať
a) zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov alebo ich organizačných jednotiek pôsobiacich na území členských štátov,
na ktorých sa dohoda vzťahuje,
b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet členov, náhradníkov,
rozdelenie miest a funkčné obdobie,
c) kompetencie a postup informovania európskej zamestnaneckej rady a postup
prerokovania,
d) miesto konania, počet termínov a trvanie zasadnutí európskej zamestnaneckej
rady,
e) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť európskej
zamestnaneckej rade,
f) dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckej rade a postup jej
opätovného dohodnutia.
(3) Európska zamestnanecká rada môže byť rozšírená o zástupcov zamestnancov
zamestnávateľov tých štátov, ktoré nie sú členmi Európskej únie, v prípade, že
to dohodne osobitný vyjednávací orgán a ústredné vedenie.
(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu písomne dohodnúť, že
namiesto európskej zamestnaneckej rady zriadia jeden postup alebo viac postupov
informovania zamestnancov a prerokovania. Dohoda musí byť písomná a musí
obsahovať najmä
a) predmet nadnárodných informácií a prerokovaní, ktoré sa týkajú dôležitých
záujmov zamestnancov,
b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovať
informácie, ktoré im boli oznámené ústredným vedením.
Európska
zamestnanecká rada
zriadená na základe zákona
§ 246
Európska zamestnanecká rada podľa tohto zákona sa zriadi, ak
a) to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným vyjednávacím orgánom,
b) ústredné vedenie odmieta začať rokovanie do šiestich mesiacov od podania
žiadosti zamestnancov podľa § 244 ods. 2 o zriadení európskej podnikovej rady
alebo postupu pre nadnárodné informácie a prerokovanie,
c) do troch rokov od podania žiadosti ústredné vedenie a osobitný vyjednávací
orgán sa nedohodli a osobitný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení
vyjednávacieho procesu (§ 244).
§ 247
(1) Európsku zamestnaneckú radu volia zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov
zamestnávateľa na spoločnom rokovaní. Členov európskej zamestnaneckej rady za
zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vymenujú zástupcovia
zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní; ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov, volia si zástupcu zamestnancov, ktorý sa za
nich zúčastní na spoločnom rokovaní, zamestnanci. Rozdelenie hlasov na
spoločnom rokovaní sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.
(2) Európsku zamestnaneckú radu tvoria zástupcovia zamestnancov u
zamestnávateľov alebo skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov. Európska zamestnanecká rada má najmenej troch členov a najviac 30
členov. Z každého členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina
zamestnávateľov zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckej rady deleguje jeden
zástupca zamestnancov.
(3) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov pôsobiacich v členských
štátoch menej ako 10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných
najmenej 20 % zamestnancov, budú zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v
ktorých je zamestnaných najmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími
dvoma zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov ďalšími tromi zástupcami, najmenej
50 % zamestnancov ďalšími štyrmi zástupcami, najmenej 60 % zamestnancov ďalšími
piatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov ďalšími šiestimi zástupcami a
tam, kde je najmenej 80 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími siedmimi
zástupcami zamestnancov.
(4) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov v členských štátoch
najmenej 10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej
20 % zamestnancov, budú zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je
zamestnaných najmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími tromi
zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími piatimi
zástupcami, najmenej 50 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími siedmimi
zástupcami, z členského štátu, v ktorom je zamestnaných 60 % zamestnancov, budú
zastúpení ďalšími deviatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov budú
zastúpení jedenástimi zástupcami, najmenej 80 % zamestnancov budú zastúpení
ďalšími trinástimi zástupcami zamestnancov.
(5) V prípade, že boli splnené podmienky na vznik európskej zamestnaneckej
rady, ústredné vedenie je povinné zvolať zakladajúce zasadnutie európskej
zamestnaneckej rady. Na tomto zasadnutí si európska zamestnanecká rada zvolí
svojho predsedu a jeho zástupcu.
(6) Predseda a v jeho neprítomnosti jeho zástupca zastupuje navonok európsku
zamestnaneckú radu a riadi jej bežnú činnosť. Ak to považuje za potrebné, zvolí
si európska zamestnanecká rada trojčlenný výbor, ktorý tvoria predseda a ďalší
dvaja členovia, ktorí musia byť z dvoch členských štátov.
(7) Európska zamestnanecká rada prijme rokovací poriadok, ktorý musí byť
vyhotovený písomne a musí byť schválený väčšinou hlasov všetkých členov.
(8) Ústredné vedenie kontroluje každé dva roky odo dňa ustanovujúcej schôdze
európskej zamestnaneckej rady, či sa počty zamestnancov v jednotlivých
členských štátoch zmenili tak, že sa podľa odsekov 4 až 6 musí určiť iné
zloženie európskej zamestnaneckej rady. Výsledok oznámi európskej
zamestnaneckej rade. Ak je potrebné iné zloženie európskej zamestnaneckej rady,
ústredné vedenie zabezpečí, aby sa v členských štátoch, v ktorých vznikol nárok
na iný počet zástupcov zamestnancov, vymenovali noví členovia európskej
zamestnaneckej rady. Novým vymenovaním sa končí doterajšie členstvo zástupcov
zamestnancov.
(9) Európska zamestnanecká rada oznámi ústrednému vedeniu mená, priezviská a
adresy svojich členov. Ústredné vedenie túto informáciu poskytne
zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov alebo zamestnancom.
(10) Členstvo v európskej zamestnaneckej rade sa začína vymenovaním a trvá
štyri roky, ak sa neskončí skôr odvolaním alebo z iných dôvodov.
(11) Po uplynutí štyroch rokov od zriaďujúcej schôdze hlasuje európska
zamestnanecká rada, či bude s ústredným vedením vyjednávať podľa § 245 alebo či
bude pokračovať európska zamestnanecká rada zo zákona (§ 246).
§ 248
(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou zamestnaneckou radou najmenej raz za
rok
a) organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ekonomickú a finančnú situáciu,
b) predpokladaný vývoj činnosti, výroby a vývoj zamestnanosti,
c) stav investícií a podstatné zmeny organizácie práce a nových výrobných
procesov,
d) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie,
zmenu právnej formy zamestnávateľa,
e) iné organizačné zmeny zamestnávateľa.
(2) Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa podstatne týkajú záujmov
zamestnancov, je ústredné vedenie povinné včas informovať európsku
zamestnaneckú radu, predložiť jej potrebné doklady a na jej žiadosť ich
prerokovať.
(3) Mimoriadnymi udalosťami sú najmä:
a) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo jeho časti,
b) hromadné prepúšťanie.
(4) Ústredné vedenie je povinné písomne informovať európsku zamestnaneckú radu
a prerokovať s ňou záležitosti ustanovené v odsekoch 1 až 3 v prípade, že sa
týkajú najmenej dvoch zamestnávateľov so sídlom v najmenej dvoch členských
štátoch; právomoci európskej zamestnaneckej rady sa týkajú len záležitostí
členských štátov.
§ 249
Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa
na území Slovenskej republiky
Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada alebo zástupcovia
zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúci iný postup na nadnárodné informácie a
prerokovanie oboznamujú zástupcov zamestnancov zamestnávateľa (§ 230 a 233) so
sídlom na území Slovenskej republiky s nadnárodnými informáciami a prerokovaním
na spoločnom zasadnutí zamestnancov zamestnávateľa.
§ 250
Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu,
členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov
zamestnancov zabezpečujúcich iný postup
Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej
rady a zástupcov zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúcich iný postup na
nadnárodné informácie a na prerokovanie sa vzťahuje § 240.
JEDENÁSTA
ČASŤ
PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
Prechodné
ustanovenia
§ 251
(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré
vznikli pred 1. aprílom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré z
nich vznikli, a právne úkony urobené pred 1. aprílom 2002 sa posudzujú podľa
doterajších predpisov.
(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti
alebo pri uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava
náhrady nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutoční aj u zamestnancov a
pozostalých, ktorým náhrada patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady,
o ktorých bolo do 31. marca 2002 právoplatne rozhodnuté alebo ktorých výška
bola dohodnutá.
(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je
povinný sadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným časom
pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom
ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.
§ 252
(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebo vymenovaním podľa § 27
ods. 3 až 5 Zákonníka práce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa
považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.
(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas, ustanovený v § 85 ods. 9, je
v období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.
(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2, a 4, § 90 až 93, § 94 ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v
období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas
odpočinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný čas je nerovnomerne
rozvrhnutý. Tento pracovný čas v období od 1. apríla 2002 do 30. júna 2003
upraví Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky po
dohode s príslušným vyšším odborovým orgánom.
§ 252a
(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré
vznikli pred 1. júlom 2003, ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik
pracovnoprávnych vzťahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred 1. júlom
2003, sa posudzujú podľa predpisov platných do 30. júna 2003.
(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby podľa predpisov platných do 30. júna 2003.
(3) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené dohodou o pracovnej činnosti
uzatvorené pred 1. júlom 2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa
spravujú pracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna 2003 a skončia sa
najneskôr do 31. decembra 2003.
§ 252b
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli
pred 1. septembrom 2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Právne úkony urobené
pred 1. septembrom 2007 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa
právnej úpravy platnej do 31. augusta 2007.
§ 253
Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona patria percentá a
obdobie, za ktoré sa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady
za stratu na zárobku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej
pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa doterajších predpisov.
§ 254
(1)Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch používa pojem
"plat", je ním mzda podľa tohto zákona.
(2) Slová "orgány na ochranu zdravia" vo všetkých tvaroch sa v celom
texte zákona nahrádzajú slovami "orgány štátnej správy v oblasti verejného
zdravotníctva" v príslušnom tvare a slová "zamestnanec so zmenenou
pracovnou schopnosťou" vo všetkých tvaroch sa v celom texte zákona
nahrádzajú slovami "zamestnanec so zdravotným postihnutím" v príslušnom
tvare.
Záverečné
ustanovenia
§ 254a
Týmto zákonom sa preberajú právne akty Európskych spoločenstiev a Európskej
únie uvedené v prílohe č. 2.
§ 255
Zrušovacie ustanovenie
Zrušujú sa:
1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zákona č. 88/1968 Zb., zákona č.
153/1969 Zb., zákona č. 100/1970 Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákona č. 20/1975
Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákona č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb.,
zákona č. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona
č. 81/1990 Zb., zákona č. 101/1990 Zb., zákona č. 3/1991 Zb., zákona č.
297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., zákona č. 264/1992 Zb., zákona č.
542/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,
zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 275/1993 Z. z., zákona Národnej
rady Slovenskej republiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej
republiky č. 90/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č.
206/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z.,
zákona č. 379/1997 Z. z., zákona č. 43/1998 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z.,
zákona č. 297/1999 Z. z., zákona č. 95/2000 Z. z., zákona č. 244/2000 Z.z.,
zákona č. 245/2000 Z. z., zákona č. 154/2001 Z. z. a zákona č. 158/2001 Z. z.,
2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými
organizáciami a zamestnávateľmi v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zákona Národnej
rady Slovenskej republiky č. 55/1996 Z. z.,
3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného
pomeru v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,
4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom
zárobku v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,
zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej
rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997 Z. z., zákona č.
190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999 Z. z.,
5. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 75/1982 Zb. o
osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných
uhoľných a lignitových baní,
6. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 25/1985 Zb. o
osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov organizácií stavebnej
výroby,
7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 27/1985 Zb. o
odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom v
znení nariadenia vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 230/1988 Zb.,
8. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 99/1987 Zb. o
pracovnoprávnych vzťahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií,
9. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 223/1988 Zb.,
ktorým sa vykonáva Zákonník práce v znení zákonného opatrenia Predsedníctva
Federálneho zhromaždenia č. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českej a Slovenskej
Federatívnej Republiky č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 190/1994 Z. z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 153/1995 Z. z., zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z. a zákona č. 297/1999 Z.z.,
10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 121/1990 Zb.
o pracovnoprávnych vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení nariadenia
vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 14/1991 Zb., zákona č.
231/1992 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,
11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 406/1991 Zb.
o predĺžení dovolenky na zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú
podnikateľskú činnosť,
12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 43/1992 Zb.
o ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v
sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci v znení
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 249/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky
č. 84/1996 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 2/1998 Z.z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 65/1999 Z. z., zákona č. 105/1999 Z. z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 374/1999 Z. z. a nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 299/2000 Z.z.,
13. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997 Z. z. o podmienkach
úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri
prevedení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu
karanténneho opatrenia,
14. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997 Z. z., ktorým sa v
usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosť prírastku
miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho
výpočet, splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie,
15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb. o zásadách pre
skracovanie pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových režimov v
znení zákona č. 1/1992 Zb.,
16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí č. 63/1968 Zb. o zásadách pre
skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových a
pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968
Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona č. 1/1992 Zb.,
17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb. o pracovných úľavách a
hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní v znení zákona č.
188/1988 Zb.,
18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií č.
172/1973 Zb. o uvoľňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v
Revolučnom odborovom hnutí v znení vyhlášky č. 3/1991 Zb.,
19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 121/1982 Zb. o
niektorých úpravách pracovného času,
20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 45/1987 Zb. o
zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov
pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní v znení zákona č.
235/1992 Zb.,
21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 95/1987 Zb. o
dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v
znení zákona č. 235/1992 Zb.,
22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 96/1987 Zb. o
zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov
pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení vyhlášky č.
108/1989 Zb. a zákona č. 235/1992 Zb.,
23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 196/1989 Zb. o
pružnom pracovnom čase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,
24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 18/1991 Zb. o
iných úkonoch vo všeobecnom záujme,
25. výnos Federálneho ministerstva hospodárstva z 12. októbra 1990 o zákaze
práce v podzemí hlbinných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov
(registrovaný v čiastke 77/1990 Zb.).
§ 256
Účinnosť
Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002 okrem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až
250, ktoré nadobudnú účinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie.
Zákon č. 165/2002 Z.z. nadobudol účinnosť 1. aprílom 2002. Ustanovenie § 226a
uvedené v čl. II v 15. bode stráca účinnosť 31. marca 2007.
Zákon č. 408/2002 Z.z. - Čl. II doplňujúci § 93 ods. 3 nadobudol účinnosť dňom
vyhlásenia 25. júla 2002.
Zákon č. 413/2002 Z.z. nadobudol účinnosť 1. januárom 2004 okrem § 122 ods. 4,
ktorý nadobúda účinnosť nadobudnutím platnosti zmluvy o pristúpení Slovenskej
republiky do Európskej únie, a § 277, ktorý nadobúda účinnosť dňom vyhlásenia.
Zákon č. 461/2003 Z.z. nadobúda účinnosť 1. januára 2004.
Zákon č. 5/2004 Z.z. nadobúda účinnosť 1. februára 2004.
Zákon č. 365/2004 Z.z. nadobúda účinnosť 1. júla 2004.
Zákon č. 82/2005 Z.z. nadobúda účinnosť 1. apríla 2005 s výnimkou ustanovení
článku II a článku V, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. februára 2006.
Zákon č. 131/2005 Z.z. nadobúda účinnosť 1. júla 2005.
Zákon č. 244/2005 Z.z. nadobúda účinnosť 1. júla 2005 okrem čl. II desiateho
bodu, ktorý nadobúda účinnosť dňom vyhlásenia.
Zákon č. 570/2005 Z.z. nadobúda účinnosť 1. januára 2006.
Zákon č. 124/2006 Z.z. nadobúda účinnosť 1. júla 2006.
Zákon č. 231/2006 Z.z. nadobúda účinnosť 1. júna 2006.
Zákon č. 348/2007 Z.z. nadobúda účinnosť 1. septembra 2007 okrem čl. IV druhého
bodu a tretieho bodu, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. januára 2008.
Zákon č. 200/2008 Z.z. nadobúda účinnosť 12. júna 2008.
Zákon č. 460/2008 Z.z. nadobúda účinnosť 1. januára 2009.
Rudolf Schuster v. r.
Jozef Migaš v. r.
Mikuláš Dzurinda v. r.
Príloha č. 1
k zákonu č. 311/2001 Z.z.
CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST
Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce
zamestnanca vymedzené týmito charakteristikami:
a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje
výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a
pokynov,
b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje
výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných
kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo
prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác;
výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných,
kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych,
prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených
postupov,
c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce
charakterizuje výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo
samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon
individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie
chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou
námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za
ťažko odstrániteľné škody,
d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce
charakterizuje samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon
čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou
duševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v
zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo
koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých
zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,
e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje
výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických
prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších
úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; výkon odborných a
špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so
zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi
zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov
riešenia,
f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce
charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými
výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými
dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej
starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie,
organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za
neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť
zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením
najširšej skupiny osôb,
Príloha č. 1a
k zákonu č. 311/2001 Z. z.
MALOOBCHODNÝ PREDAJ, PRI
KTOROM MOŽNO ZAMESTNANCOVI NARIADIŤ
ALEBO S NÍM DOHODNÚŤ PRÁCU V DŇOCH USTANOVENÝCH ZÁKONOM
1. maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami,
2. maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach,
3. maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach
verejnej hromadnej dopravy a v nemocniciach,
4. predaj cestovných lístkov,
5. predaj suvenírov.
Príloha č. 2
k zákonu č. 311/2001 Z. z.
ZOZNAM PREBERANÝCH PRÁVNYCH
AKTOV
EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV A EURÓPSKEJ ÚNIE
1. Smernica Rady 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o ochrane zamestnancov pri
platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.
5/zv. 1; Ú. v. ES L 283, 28. 10. 1980) v znení smernice Rady 87/164/EHS z 2.
marca 1987 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 1; Ú. v. ES L 66, 11. 3.
1987) a smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/74/ES z 23. septembra 2002
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 270, 8. 10. 2002).
2. Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu
zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným
pomerom na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Mimoriadne vydanie
Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 1; Ú. v. ES L 206, 29. 7. 1991).
3. Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa
informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na
pracovno-právny vzťah (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L
288, 18. 10. 1991).
4. Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu
zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a
pracovníčok krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná
smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v.
EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 348, 28. 11. 1992).
5. Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994).
6. Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní Európskej
zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva
a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2;
Ú. v. ES L 254, 30. 9. 1994) v znení smernice Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 10, 16. 1. 1998) a
smernice Rady 2006/109/ES z 20. novembra 2006 (Ú. v. EÚ L 363, 20. 12. 2006).
7. Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej
dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.
5/zv. 2; Ú. v. ES L 145, 19. 6. 1996) v znení smernice Rady 97/75/ES z 15.
decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 16. 1.
1998).
8. Smernica Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o
vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v.
EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 18, 21. 1. 1997).
9. Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o
práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne
vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 14, 20. 1. 1998) v znení smernice
Rady 98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú.
v. ES L 131, 5. 5. 1998).
10. Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov
členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v.
EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 225, 12. 8. 1998).
11. Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu
určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.
5/zv. 3; Ú. v. ES L 175, 10. 7. 1999).
12. Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada
rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 20/zv. 1; Ú. v. ES L 180, 19. 7. 2000).
13. Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný
rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú.
v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 303, 2. 12. 2000).
14. Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských
štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov,
závodov alebo častí podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.
5/zv. 4; Ú. v. ES L 82, 22. 3. 2001).
15. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá
ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v
Európskom spoločenstve (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L
80, 23. 3. 2002).
16. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o
niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap. 5/zv. 4; Ú. v. EÚ L 299, 18. 11. 2003).
17. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o
vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a
ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L
204, 26. 7. 2006).